Overslaan en naar de inhoud gaan

George van der Heijden; Het D&I beleid moet dwars door alle peilers van het HR huis heen

Nieuwsbericht

George van der Heijden is sinds enkele maanden verbonden aan Talent naar de Top, hoog tijd om hem voor te stellen en te vertellen waar hij mee bezig is. In onderstaand interview leest u over zijn ervaring en licht hij zijn huidige rol binnen de Universiteit Twente toe.

George heeft een brede en solide achtergrond in de bancaire sector: Management, HR diversiteit, change management, strategische en adviserende rollen. Daarnaast was hij voorzitter van de OR. De gemene deler in zijn carrière en tevens  passie, is het ontwikkelen van nieuwe (business) concepten en spotten van marktontwikkelingen.
Met zijn ervaring als D&I expert bij ABN AMRO wilde hij graag weer iets doen, waarvoor hij intrinsiek is gemotiveerd. Hij is er namelijk van overtuigd dat diversiteit gecombineerd met inclusie, naast dat het moreel the right thing to do is, echt voordelen oplevert. 

Immers, verschillende ideeën en meningen geven verschillende inzichten en mogelijkheden. Een manager bijvoorbeeld die daar op een goede manier mee omgaat, kan meer bereiken samen met het team. Uiteindelijk is dat goed voor de mensen in het team (mensen worden gewaardeerd en ieders talent komt tot recht), de manager zelf (maakt gebruik van de vaardigheden van de individuen in een team) en uiteindelijk voor een bedrijf (betere presentaties, productinnovaties, grotere klant tevredenheid en uiteindelijk winstgevender).

Waar ben je op dit moment mee bezig?

“Ik ben op dit moment Diversity Manager a.i.  bij Universiteit Twente. De UT heeft in haar Vision 2020 ambitieuze doelen neergezet: excellente studenten afleveren, internationale wereldburgers opleiden en baanbrekend onderzoek opleveren. Als de UT hierop impact wil genereren, brengt deze ambitie nieuwe uitdagingen met zich mee. Talent is schaars en de UT wil al het beschikbare talent aantrekken en behouden. Om deze reden staat het thema diversiteit en inclusieve hoog op de UT agenda. Daarbij streeft de UT  naar een bedrijfscultuur waarin iedereen zich “most welcoming” voelt, ongeacht geslacht, leeftijd, culturele achtergrond, beperking of seksuele geaardheid. Inclusie stelt ons in staat om vanuit andere invalshoeken te kijken naar de uitdagingen waar wij voor staan. Vanuit deze synergie komen we tot de beste oplossingen en resultaten.”

Waar ligt de focus binnen Universiteit Twente?

De focus ligt in eerste instantie op het werven van minimaal 10 extra vrouwelijke hoogleraren, om de doelstelling 21,4 % in 2020 te bereiken.  Hiertoe zijn door een klankbordgroep (met daarin rector, decanen en hoogleraren, vertegenwoordiging vrouwennetwerken en HR) maatregelen bedacht, met als belangrijkste focus het (zsm) opzetten van een wervingsprogramma gericht op het expliciet werven van vrouwelijke hoogleraren. Er is een werkgroep geformeerd, met als opdracht dit te realiseren. Inmiddels is de wervingscampagne gestart en de eerste reacties van kandidaten (nationaal en internationaal) zijn binnen gekomen.

Hoe ben je te werk gegaan?

“In eerste instantie door zo snel mogelijk mijn weg binnen de UT te vinden: kennismakingsgesprekken met alle betrokkenen bij het project, zoals bijv het ambassadeurs netwerk (adviesorgaan CvB), maar ook met decanen, het vrouwen netwerk; het leren kennen van de organisatie, waar liggen de verantwoordelijkheden, wat is er al gedaan op het vlak van D&I, wat is de status quo etc. Ik heb zoveel mogelijk geprobeerd om met de WG, waar ik de projectleider van ben, op een inclusieve manier samen te werken. Gebruikmakend van ieders vaardigheden en talenten en vooral successen samen te vieren. 

Gezamenlijk hebben we de naam Hypatia bedacht, als naamgeving voor het project om 10 vrouwelijke hoogleraren aan te trekken.  Verwachting is dat door het aantrekken van de 10 Hypatia Hoogleraren het percentage vrouwelijke hoogleraren bij de UT  zal stijgen van ongeveer 16% naar 21,4 % in 2020.

Wanneer ben je tevreden?

Ik ben nu redelijk tevreden omdat het Hypatia- project tot nu toe geslaagd is te noemen. Helemaal mooi zou zijn als de UT, nu het momentum door Hypatia daar is, verder zou  gaan om het D&I beleid nog verder uit werken. Zodat het D&I beleid uiteindelijk in de strategie van de UT wordt embedded. Naar mijn mening gaat D&I beleid dwars door alle pijlers van het HR huis heen.

Deel dit artikel: