Overslaan en naar de inhoud gaan

Interview Vanderkruijs en Boer & Croon

Nieuwsbericht

Per 1 januari 2020 gaan twee van onze Executive Search Code ondertekenaars als één bureau verder; Vanderkruijs en Boer & Croon. Uiteraard zijn wij benieuwd naar de aanleiding van deze fusie en wat wij in de toekomst van hen mogen gaan verwachten. 

Even voorstellen:

Talent naar de Top sprak met Pieter Cortenbach en Ine Frings.

Pieter Cortenbach

Pieter Cortenbach is partner bij Vanderkruijs en is zeker geen onbekende van Talent naar de Top. Pieter houdt zich al jarenlang bezig met Diversity&Inclusion (D&I) vraagstukken en mét succes. In 2020 ontving Vanderkruijs ontving de Executive Search Award. In het rapport loofde de jury Vanderkruijs voor het realiseren van een uitzonderlijk hoog aantal vrouwelijke benoemingen. Ook de prioriteit die het bureau geeft aan het vergroten van diversiteit in de boardroom werd erkend met deze prijs.

 

 

 

Ine Frings

Ine Frings is partner bij Boer & Croon Executive Management. Zij houdt zich in de volle breedte bezig met interim management, executive search en management solutions. Boer & Croon werkt met ervaren leiders en jong talent over alle sectoren heen; bedrijfsleven, publiek en zorg. In 2019 interviewden we ook Ine al over hoe Boer & Croon als een van de eerste ondertekenaars van de Executive Search Code bijdraagt aan een betere man/vrouwbalans in de top van het bedrijfsleven.

 

 

Kunnen jullie wat vertellen over de aanleiding van deze fusie?

Hoe gaat deze samenwerking jullie nog meer versterken op het gebied van D&I?

Ine: wij hebben al een aantal jaren geleden de Executive Search Code ondertekend. In mijn eerste jaren ben ik heel nadrukkelijk bezig geweest met vragen als: "wat er staat er nu in de code en wat zijn de doelstellingen?" En "hoe meten we dat we een goed divers kandidatenpakket aanbieden aan onze klanten". Ook zijn we serieus bezig geweest met achteraf meten of we het allemaal wel halen. Terwijl het nu voor ons eigenlijk heel logisch is dat we een divers kandidatenpakket aanleveren en dan gaat het niet alleen om man of vrouw, maar om verschillende perspectieven, achtergronden en inzichten.

D&I heeft bij Boer & Croon al jaren op het netvlies gestaan, zo ook bij mij persoonlijk. Ik ben zelf ook deelnemer van initiatieven zoals bijvoorbeeld Women for Women in de regio waar ik woon. Hier helpen we vrouwen van expats, die minder makkelijk aan een baan komen omdat zij nog geen lokaal netwerk hebben. Ook binnen Boer & Croon hebben we altijd verschillende initiatieven ontwikkeld om die diversiteit & inclusie ook goed te bevorderen.

Ine: Wij werken als Boer & Croon al sinds 1973 in het publiek-private veld, maar door de samenwerking met Pieter en zijn collega's zullen we nog beter in staat zijn om het netwerk met elkaar te verbinden en kwaliteit te bieden aan onze klanten.

Pieter: Als je je kijkt naar een executive search bureau kun je zeggen dat het gaat om het "plaatsen" van mensen, maar het gaat natuurlijk om leiderschap in brede zin. Als je naar leiderschap kijkt als dynamisch element en niet alleen naar het plaatsen van iemand, dan zijn er een aantal dingen te zeggen over een executive search bureau dat stand alone opereert. Ten eerste dat ze daar de focus op hebben. Maar je kunt ook zeggen dat dat maar één aspect van de keten is. We hebben altijd wel gezocht naar samenwerkingen met bureaus die de focus op een ander gebied van leiderschap hebben om breder te kunnen kijken naar het thema. Ik ben ervan overtuigd dat dit van meerwaarde is. Tweede belangrijk punt voor ons is dat we een respectabele positie hebben op de domeinen die we bedienen, maar door de ogen van het bedrijfsleven een beperkt bereik naar hen. In de perceptie waren we voor sommigen daardoor een publiek bureau.

Pieter: Voor ons geeft die wat meer private en corporate context die Boer & Croon inbrengt een aanvullende meerwaarde in het diverse palet aan kandidaten dat we kunnen aanbrengen.

Het derde punt is, hoewel ik me nog jong vind en voel, we allemaal midden 50 zijn en we het ontzettend belangrijk vinden om de relatie te leggen met de next generation, de dertigers. Vanuit inhoudelijk perspectief zoals de technologische ontwikkelingen, maar ook als we kijken naar de leiders van de toekomst. Dan is het belangrijk om verbinding te maken met deze generatie. Een van de meest aantrekkelijke punten van Boer & Croon is dat zij een ontzettend goed programma hebben rondom young executives. Waarbij jonge mensen in een 3-jaars programma goed opgeleid worden. Dat geeft een enorme dynamiek binnen ons bedrijf en inhoudelijk leggen we de verbinding met de generatie leiders van de toekomst. En hier komt ook culturele diversiteit om de hoek kijken. Al heel lang zijn we bezig met diversiteit in brede zin binnen de domeinen die Vanderkruijs van oudsher bedient. Niet alleen gender, maar zeker ook culturele diversiteit. De tijd is nu daarom daar een doorbraak in te forceren. Want ook in de top van het bedrijfsleven is dit een steeds belangrijker thema. En dit aanspreken van een nieuwe doelgroep vergt een hele andere aanpak dan traditioneel werving & selectie. Als je dit negeert, dan mis je echt de boot. Deze elementen zaten er voor ons allemaal in en dan moet het ook een beetje "ontstaan". We hebben het afgelopen jaar een aantal gesprekken gevoerd. Hierin sprak ook het doelgerichte & pragmatische van Boer & Croon enorm aan.

Ine: Het mooie is dat we nu met elkaar zowel in de breedte als in de diepte organisaties kunnen helpen. En dat het, zoals Pieter ook zegt, niet meer het traditionele is van "wij plaatsen mensen". Wij verplaatsen ons in de klant/organisatie die het betreft en geven antwoord op de vraag: Wat is hier echt nodig? Dat kan een heel breed palet zijn van ervaren mensen tot young executives. Wij kunnen met een heel scala van eigen mensen, maar ook met een groot netwerk, met elkaar schakelen. Het specialisme wat Vanderkruijs meebrengt is hierin van enorme meerwaarde. Het is allemaal niet meer hokjes denken, de netwerken lopen ook door elkaar. Er moet bijvoorbeeld in de raden van toezicht een balans zijn, niet alleen tussen man vrouw, maar ook als het gaat om achtergrond. We kijken daarbij of iemand ervaring heeft in het bedrijfsleven, de publieke sector of zorg, naar leeftijd, culturele achtergrond en of iemand gewend is internationaal te denken of juist lokaal te opereren. Dat zijn allemaal factoren waar wij en onze opdrachtgevers veel alerter op zijn dan een aantal jaar geleden. Niet omdat het moet, maar juist omdat het zoveel meerwaarde heeft. Ik verheug me op de komende tijd om samen met mijn collega's van Vanderkruijs die samenwerking nog meer te perfectioneren en daardoor die klanten ook nog beter te kunnen helpen.

Wat zien jullie als je terugkijkt op het vraagstuk van D&I en hoe ziet de toekomst eruit.

Pieter: Culturele diversiteit gaat niet alleen maar over het benoemen van personen met een cultureel diverse achtergrond in een raad van commissarissen of raad van bestuur. Het gaat erom, en dat is een groot verschil met het verleden, dat iemand inderdaad op zo'n plek benoemd wordt vanuit zijn of haar eigen kracht en persoonlijkheid en dat hij of zij dat ook in kan brengen in een team. Dat hij of zij zich niet te snel aanpast aan datgene wat er al is. Dat betekent niet alleen wat voor de persoon die binnenkomt, maar ook voor de organisatie. En hoe je dat doet met elkaar, dat is echt een teamgerichte activiteit. Daar ligt een verantwoordelijkheid voor alle participanten in dat proces en dat is best een heel ingewikkeld traject.

Met vrouwen zag je zo'n 15 jaar geleden natuurlijk soms dat zij mannelijke eigenschappen gingen overnemen als ze eenmaal in zo'n mannenwereld binnenkwamen. En de kracht is juist dat vrouwen meer vanuit hun individuele eigenheid zijn gaan kijken en manifesteren. Alleen door diversiteit daadwerkelijk betekenis te geven en mensen aan boord te hebben die op de relevante momenten hun eigenheid tonen, kun je de diversiteit daadwerkelijk productief maken in een team. Dit geldt zeker ook voor culturele diversiteit. Die onboardings kant die volgt op een benoeming, is hierin heel belangrijk.

Ine: Het onboardingsproces is heel belangrijk. Als ontvangende organisatie moet je je bewust zijn van wat je wilt bereiken met de komst van een nieuwe collega en daar ook de juiste omgeving voor creëren..

Zelf heb ik ook ervaren dat er echt een glazen plafond was toen ik in de bouwwereld werkte als leidinggevende, als enige vrouw in een echte mannencultuur. Bij onze young executives speelt dat niet meer zo, We kijken echt naar wat past bij de opgave die er is, maar daar is wel een hele tijd overheen te gaan. We zien nu op internationaal niveau positieve bewegingen op het vlak vasn D&I. De Europese Commissie wil nog voor de zomervakantie een vrouwenquotum van 40% in de top van beursgenoteerde bedrijven verplicht maken. In Frankrijk is sinds vorig jaar een wet van kracht waarin eerst 30% en vanaf 2030 40% van de bestuursleden uit vrouwen moet bestaan. Wie niet meedoet, krijgt een boete. Die aanpak lijkt sterk op het Europese voorstel. Deze voorbeelden stimuleren andere landen en organisaties. Ik kan me nog herinneren dat het vrouwenquotum 4 jaar geleden echt een discussie was, terwijl bedrijven nu het al heel normaal vinden om die balans te hebben. Als je die balans niet aanbrengt krijg je kritiek, dus het is ook een negatieve stimulans eigenlijk. Ik denk  dat we op het kantelpunt zitten; steeds meer bedrijven beseffen dat diversiteit veel toegevoegde waarde brengt binnen een team.

Pieter: Ik denk dat de fase nu aangebroken is dat het bewustzijn dat het gaat om de verschillen binnen teams en dat je daarmee uiteindelijk verder komt, is ingedaald. Zeker ook in het bedrijfsleven.

Jullie hadden het over het belang van het onboarding proces. Wat is jullie rol daarin?

Ine: Het begint al bij het moment wanneer we gevraagd worden om een organisatie te helpen en dan goed te kijken naar wat nodig is, wat wil je bereiken en wat is al in huis? In het begin bespreek je al dit soort zaken. In het hele proces, zowel tot de benoeming als daarna zijn we betrokken om te kijken hoe het loopt aan de kant van de kandidaat én de opdrachtgever.

Pieter: Wanneer er binnen een organisatie commitment en vooral ook lef en durf is vanuit de top, dan zie je vaak dat het beter gaat.

Wat is er de afgelopen jaren veranderd in jullie branche?

Pieter: We kijken naar ervaring, persoonlijkheid en drijfveren. Waarbij vroeger vooral het ervaringscriterium dominant was en we nu vooral kijken naar wat iemand als persoon aan een organisatie kan toevoegen. En dat is lastiger want een analoog cv biedt daarmee ook op een bepaalde manier houvast.

Ine: Ik merk ook dat opdrachtgevers veel meer geïnteresseerd zijn in de persoonlijkheid van een kandidaat, het gaat wat minder om het afvinken van een lijstje. Bij het opstellen van een profiel zijn ook veel mensen betrokken geweest en dus ook als je kandidaten aandraagt, moet je ook altijd weer toetsen of dit nog klopt bij wat nodig is. Het is echt een puzzel, het proces is interactiever.

Wat zijn jullie ambities voor de komende jaren. Hoe zien jullie de toekomst?

Pieter: Ik denk ook dat de sleutel ligt niet zozeer in wat je gaat doen, maar wat je niet meer gaat doen. Dat we daar keuzes in gaan maken en zo een sterkere & duurzame propositie in de markt kunnen zetten. Het gaat dan om vragen als wat voor een soort opdrachten nemen we aan, welke organisaties willen we bedienen?

Ine: Ik heb veel zin om met de collega's van Vanderkruijs te verkennen hoe we elkaar kunnen versterken. Ik kijk hier met plezier naar uit. Ook om meer het verschil te maken in de publieke sector.

Boer&Croon is actief in Executive Interim Management, Executive Search en Management Solutions voor het uitvoeren van programmamanagement en complexe implementatie- en verandertrajecten. Na de overname van searchbureau YESS in 2020 - sterk in industrie, logistiek, finance en technologie - wordt nu met Vanderkruijs ook de positie in werving en selectie voor de non-profit sector verstevigd.

Deel dit artikel: