Aanbevelingen Monitor 2018

Aanbevelingen van de commissie Monitoring Talent naar de Top

De meest recente Monitor Talent naar de Top laat zien dat het aandeel vrouwen in de top in 2018 alweer is gegroeid, dit is in lijn met de trend uit voorgaande jaren. Het gemiddelde aandeel vrouwen in de top steeg van 24,6% eind 2017 naar 25,3% eind 2018. In de subtop is het tussen 2017 en 2018 gestegen tot 31,5% én het aandeel vrouwen in de totale organisatie is met 47,4% nu bijna gelijk aan dat van mannen.

De resultaten over 2018 laten wederom weer stijgingen zien, maar op basis van de uitkomsten formuleert de Commissie Monitoring ook een aantal aanbevelingen. Lees hieronder de aanbevelingen voor de organisaties én de politiek. 

Aanbeveling aan bedrijven

De monitor laat zien dat de toename van het aandeel vrouwen in de top en subtop gelijke tred houdt. 

1.Voldoende vrouwen in de subtop is van belang om op de langere termijn te zorgen voor een substantiële stijging van het aandeel vrouwen in de top. Dat geldt te meer als we rekening houden met de uitstroom van vrouwen uit de top en subtop en met het gegeven dat niet alle subtoppers willen of kunnen doorstromen. Het reservoir om topvrouwen uit te selecteren moet voldoende groot zijn en daarom is talentmanagement met aandacht voor de potentiebeoordeling van vrouwen en het bieden van kansen voor carrière-ontwikkeling, zeer belangrijk.

2.  Ondertekenaars van het Charter Talent naar de Top zijn succesvol in het realiseren van M/V-diversiteit in de top van hun organisatie. De monitor laat zien dat de aanpak van het charter helpt om diversiteitsbeleid jaar op jaar te verbeteren en streefcijfers te realiseren. Bedrijven die langer aan het charter verbonden zijn leggen de lat steeds hoger en stellen hun ambities tussentijds naar boven bij. Voortdurend streven naar verbetering en het ambitieniveau blijven verhogen, moeten een stimulerend voorbeeld zijn voor organisaties die minder ver zijn met het realiseren van diversiteit in de top.

Aanbeveling aan de politiek

3.  Het wettelijk streefcijfer, dat uitgaat van een ‘comply or explain’ principe om een evenwichtige m/v-verdeling in de raad van bestuur en raad van commissarissen van bedrijven te bewerkstellingen, heeft landelijk gezien onvoldoende resultaat geboekt. Niet meer dan 6% van de bedrijven die aan het wettelijk streefcijfer moeten voldoen, hebben een evenwichtige verdeling van zetels in de rvb en rvc gerealiseerd (‘comply’). Van de bedrijven die (nog) geen evenwichtige verdeling hebben gerealiseerd voldoet slechts een zeer klein aantal aan de wettelijke rapportageverplichtingen (‘explain’) om uit te leggen waarom het niet gelukt is en wat men hieraan gaat doen.

Ondertekenaars van het Charter Talent naar de Top laten daarentegen zien dat het wel degelijk mogelijk is om het streefcijfer te halen. De monitorresultaten tonen aan dat de methode van het charter, die bestaat uit doelen stellen voor m/v-diversiteit en beleid om dit te realiseren, én jaarlijkse monitoring van inzet en resultaten, effectief is. Charterorganisaties hebben geen wettelijk streefcijfer of quotum nodig (en hebben er ook geen last van als het wel bestaat). Het verdient aanbeveling om – los van de vraag of er wel of geen wettelijk streefcijfer bestaat - de methode van het charter te promoten en het gebruik ervan met wettelijke middelen te stimuleren.