Publicatie Vrouwen aan de top (CPB/SCP)
Heeft u de Publicatie Vrouwen aan de Top van het CPB/SCP al gelezen? Hieronder vindt u de samenvatting en onderaan deze pagina kunt u de gehele publicatie downloaden.
Samenvatting
Het aandeel vrouwen aan de top van het bedrijfsleven blijft nog ver achter bij het wettelijk streefcijfer. Wat zijn de achterliggende oorzaken? Drukt dit de winstgevendheid van bedrijven? En wat kunnen de overheid en bedrijven doen om het aandeel vrouwen aan de top verder te verhogen? Op verzoek van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) geeft deze notitie een overzicht van de empirische kennis hierover. Deze notitie is tot stand gekomen door samenwerking tussen het Centraal Planbureau en het Sociaal en Cultureel Planbureau.
Het aandeel vrouwen aan de top is nog steeds aanzienlijk lager dan het aandeel mannen aan de top, vooral in het bedrijfsleven. Het aandeel vrouwen aan de top is het afgelopen decennium wel behoorlijk toegenomen en binnen de groep van beursgenoteerde bedrijven scoort Nederland in Europa (boven)gemiddeld wat betreft het aandeel vrouwen aan de top. Bij de Rijksoverheid en andere non-profitorganisaties is het aandeel vrouwen aan de top met gemiddeld 34% respectievelijk 40% aanzienlijk hoger dan de gemiddeld 15% bij de 5000 grootste bedrijven. In de subtop (de eerste hiërarchische laag onder de top) zijn vrouwen beter vertegenwoordigd dan in de top, er lijkt daarmee voldoende potentieel aanwezig voor een verdere verhoging van het aandeel vrouwen aan de top. Internationaal gezien scoort Nederland bij beursgenoteerde bedrijven bovengemiddeld wat betreft het aandeel vrouwen in de Raden van Commissarissen in Europa, maar scoort het gemiddeld wat betreft het aandeel vrouwen in de Raden van Bestuur. Wat betreft het aandeel vrouwelijke managers over alle managementlagen, van management van een bedrijf tot aan management van een afdeling, scoort Nederland (ver) beneden het Europese gemiddelde.
Verschillende factoren spelen een rol bij het relatief lage aandeel vrouwen aan de top: de deeltijdcultuur, risicoaversie en competitieaversie, het denken in stereotypen en de bestaande organisatiecultuur. Het is niet duidelijk wat het relatieve belang is van de verschillende factoren. Het opleidingsniveau van jonge vrouwen is inmiddels hoger dan dat van mannen en ook de arbeidsdeelname in personen van hoger opgeleide vrouwen nadert die van hoger opgeleide mannen (maar dit werkt pas op de langere termijn door in het aandeel vrouwen aan de top). Het grote aantal vrouwen dat in deeltijd werkt, is nog wel een beperkende factor, hierdoor stromen er minder vrouwen door naar managementposities. Daarnaast spelen verschillen in risicoaversie, competitieaversie en ambitie een rol, maar deze worden deels cultureel bepaald en kunnen gedurende de carrière veranderen. In bedrijven zelf kan het denken in stereotypen bij werving- en selectieprocedures en benoemingen het aandeel vrouwen aan de top beperken. Verder spelen de gangbare praktijken in arbeidsorganisaties een rol, zoals de cultuur van lange werkweken, een gebrek aan netwerken voor vrouwen en een gebrek aan mentoring van vrouwen.
Vanuit het perspectief van kansengelijkheid is er een case te maken voor een hoger aandeel vrouwen aan de top. De zogenaamde business case – een hogere winstgevendheid bij bedrijven/organisaties bij een hoger aandeel vrouwen aan de top – is echter minder evident. Vanuit de theorie zijn zowel positieve (vrouwen brengen andere gezichtspunten) als negatieve (er treden meer conflicten op over de te varen koers) effecten op de winstgevendheid te onderbouwen. Uiteindelijk is dit een empirische vraag. Het effect blijkt empirisch niet eenduidig positief of negatief. Studies gebaseerd op cross-sectie of tijdsreeksdata vinden doorgaans geen effect of een positief effect. Deze studies zijn echter niet causaal te interpreteren. Empirische studies gebaseerd op natuurlijke experimenten, meer specifiek de introductie van quota voor vrouwen aan de top van grote bedrijven in Europa, vinden wisselende effecten op de winstgevendheid van bedrijven, variërend van negatief tot geen effect tot positief.
Bindende quota (met sancties) voor het aandeel vrouwen aan de top leiden tot een snelle toename van dit aandeel en vergroten daarmee de kansengelijkheid tussen mannen en vrouwen. Bindende quota zijn echter geen magic bullet: voor het aandeel vrouwen onder de top (en de winst) doen bindende quota aan de top weinig. Het aandeel vrouwen aan de top in landen met streefcijfers in de corporate governance code groeit wat harder dan in landen zonder streefcijfers in de corporate governance code, maar het effect lijkt een stuk kleiner dan van het invoeren van een quotum, en bovendien is niet duidelijk of dit een causaal effect is. Beleid gericht op het vergroten van de deeltijdfactor kan ook bijdragen aan een hoger aandeel vrouwen aan de top, via de doorstroming naar managementfuncties. Daarbij moet niet te veel verwacht worden van een verdere verhoging van de kinderopvangtoeslag of langer betaald vaderschapsverlof, zij hebben maar een beperkt effect op de deeltijdfactor van moeders. Maar niet alleen de overheid kan haar beleid veranderen om het aandeel vrouwen aan de top te verhogen, bedrijven en andere organisaties kunnen ook (verdere) maatregelen nemen. Een deel van de bedrijven is daar ook al actief mee bezig. Uit de literatuur komt naar voren dat commitment van de top aan diversiteitsbeleid daarbij een noodzakelijke voorwaarde is. Verder is van belang dat bedrijven een samenhangend pakket van maatregelen nemen.
In de analyse is ook een aantal kennislacunes naar boven gekomen. We zouden graag meer willen weten over het aandeel vrouwen aan de top (en het echelon daaronder) in het midden- en kleinbedrijf in Nederland. Hierover zijn geen gegevens beschikbaar. Verder zouden we beter zicht willen krijgen op de carrièrepaden van vrouwen in Nederland. Meer specifiek zijn we geïnteresseerd in de instroom van vrouwen in managementposities, de doorstroom naar hogere managementposities en de uitval uit hogere managementposities, en het belang van de verschillende factoren daarbij. Op dit moment is het moeilijk te bepalen waar de grootste winst is te behalen, bij het begin, het midden of het eind van de pijplijn naar de top? Wat betreft de beleidsopties voor de overheid is er nog relatief weinig bekend over de langetermijneffecten van beleid, zoals quota en de mate waarin een combinatie van beleidsmaatregelen een ander effect sorteert dan iedere beleidsmaatregel op zich. Verder zouden we graag meer willen weten over de effectiviteit van beleid dat bedrijven en organisaties (kunnen) voeren op het gebied van gendergelijkheid aan de top (en daaronder).