Inclusie verbetert de gehele organisatie

Onze ervaring in trainingen en workshops is dat wat in de maatschappij nu zo pijnlijk duidelijk wordt, ook in organisaties leeft: ondanks het oprechte streven naar gelijke behandeling, komt veel gedrag voort uit vooroordelen. Niet iedereen is zich daarvan bewust, velen voelen daar weerstand tegen, sommigen ontkennen het. Dat vraagt om een actieve inzet voor meer inclusieve organisaties. Het vraagt ook om aandacht, luisteren, met elkaar in gesprek gaan. En elkaar ook de gelegenheid bieden zich te ontwikkelen en van standpunt te mogen wijzigen.

Organisaties die al langer bezig zijn met meer diversiteit & inclusie (D&I), zoals die in het netwerk van Talent naar de Top, weten dat D&I weliswaar van strategisch belang is, maar dat het niet eenvoudig en snel gaat. Zij realiseren zich dat het niet altijd happy diversity is en D&I ook discussie en wrijving op zal roepen. 

Die discussie en wrijving moeten wij met elkaar niet uit de weg gaan. Sterker nog, we moeten het opzoeken, juist in organisaties. Om uiteindelijk te komen tot een constructieve dialoog waar alle medewerkers, met verschillende standpunten en ervaringen, het gevoel hebben gehoord te worden.

Het is universeel dat mensen gezien en gehoord willen worden. Dat komt ook ten goede aan hun sense of belonging, wat maakt dat mensen graag werken en blijven bij hun werkgever. Dit geldt voor iedereen, van welke gender of achtergrond dan ook. Helaas is het nog steeds zo dat in veel organisaties juist die sense of belonging er voor de een meer is dan voor de ander. De ´ingroup´ voelt zich meer thuis, wordt meer gezien en begrepen, krijgt meer bevestiging en heeft invloed op de (ongeschreven) regels. De ´outgroup´ mag “meedoen als je je maar aanpast”. Het appel van de ingroup is: doe als wij. Dit heeft tot gevolg dat in veel organisaties de talenten van de één meer of eerder worden gezien dan die van de ander. Dit gaat vaak langs lijnen van gender of etniciteit, op een wijze die niet per se de vorm aanneemt van harde uitsluiting, maar van verschillende kleine, ‘subtiele’ momenten die er - bij elkaar opgeteld - uiteindelijk toe leiden dat men het gevoel heeft er niet bij te horen. Dat blijkt ook uit de discussie over racisme op dit moment, waar veel van dergelijke pijnlijke uitsluitingservaringen worden gedeeld, waarvoor een groeiend aantal mensen de ogen niet meer voor kan en wil sluiten. En waar een groeiend aantal mensen hun plek en rechten opeisen.

Wat uit de huidige discussie ook naar voren komt is dat er - juist nu - een ‘business case’ is voor culturele diversiteit. Een business case niet alleen in economische zin, maar juist ook in morele. D&I is logisch, slim én fair.

Diversiteit en inclusie houdt onder meer in dat medewerkers hun eigen identiteit en authenticiteit kunnen behouden. Niet alleen bij binnenkomst, maar gedurende hun loopbaan.

Organisaties die hier al actief mee zijn, zoals Universiteit Leiden, doen dit niet alleen vanuit rechtvaardigheid en gelijke behandeling, maar ook omdat we er allemaal beter van worden als er meer culturele diversiteit is op de werkvloer en in het management. Een inclusieve cultuur waarin diverse talenten gezien en gehoord worden en tot wasdom kunnen komen is hiervoor noodzakelijk. Talent naar de Top sluit zich van harte aan bij de tips van Terence Guiamo, Head D&I bij PwC, die helder worden verwoord in de column van Ben Tiggelaar in NRC van 13 juni. ‘Hoe pak je racisme aan in je bedrijf?’

Tips die nu meer dan ooit nodig en nuttig zijn, zoals wordt bevestigd in het deze maand verschenen rapport van McKinsey “Diversity wins: How inclusion matters : “As this report shows, I&D is a powerful enabler of business performance. Companies whose leaders welcome diverse talents and include multiple perspectives are likely to emerge from the crisis stronger.  In short: diversity wins, now more than ever.”