Robert Vos over zijn boek FiftyFifty

Robert Vos studeerde bedrijfseconomie en was business development manager bij multinationals. Hij raakte overtuigd van het belang van meer diversiteit en specialiseerde zich in het coachen van vrouwen die de top willen bereiken. Op 8 maart verscheen zijn boek “Fiftyfifty. In dit boek laat hij niet alleen zien hoe waardevol het is om meer vrouwen te benoemen in een organisatie, maar beschrijf hij ook een concreet stappenplan om dit ook daadwerkelijk te realiseren.

Wij legden Robert een paar vragen voor over hemzelf en zijn boek

Waarom ben je vrouwen gaan coachen om de top te bereiken?

Omdat ik merkte dat niet alleen mannen onbewust exclusief zijn en blijven (zij kiezen vrijwel altijd de kloon van zichzelf), maar ook dat veel vrouwen behoefte hebben aan coaching en mentoring om die eerste carrièrestappen naar leidinggevende functies te durven zetten. Maar ook omdat ik als man de enorme waarde van vrouwen erken, waardeer en beloon. Omdat ik de huidige nog steeds mannelijke dominantie doorzie, ben ik zeer goed gepositioneerd om vrouwen verder te helpen.

Waarom dit boek?

Veel vrouwen hebben over deze materie geschreven en doen dat nog steeds. En toch gebeurt er eigenlijk bitter weinig. Door covid-19 is er zelfs sprake van een terugval. We kunnen nog eens 100 jaar wachten en erop vertrouwen dat er “iets” gebeurt, of ik schrijf dit boek. Wanneer niet nu, wanneer dan? Wanneer niet ik, welke man dan?

Wat is je eigen ervaring met diversiteit binnen bedrijven?

Ik heb zelf altijd gewerkt in zeer dominant masculiene organisaties: koopvaardij, Koninklijke Marine en IBM. Pas bij Uniface (Bod Douqué moedigde vrouwen aan om in de IT te werken: eye opener) en META Group zag ik meer vrouwen opkomen, maar nog steeds niet op leidinggevende functies. Bij Haselhoff Groep (ICT Executive Search tussen 2001 – 2013) werd mij de nog immer onbewuste (!) exclusiviteit helder en duidelijk. Het is dus nog steeds erg matig gesteld met diversiteit en inclusie binnen bedrijven, organisaties en universiteiten. Ook internationaal staat Nederland onderaan de lijstjes (Eurostat, ILO).

Waarom is diversiteit binnen organisaties zo belangrijk?

Hier is veel onderzoek naar gedaan (McKinsey, KPMG, EY, Grant Thornton, e.v.a.). Kort gezegd: diversiteit vergroot creativiteit, duurzaamheid en innovatievermogen door de verschillende perspectieven mits onder inclusief leiderschap. Diversiteit kan niet zonder inclusie. Diversiteit is de ratio (kentallen), inclusie is het erbij horen: meepraten, meebeslissen, meedoen en erbij horen.

De voordelen voor organisaties werken op drie fronten: (1) financieel-economisch (financiële ratio’s verbeteren aanzienlijk), (2) sociaalecologisch (ref: Environmental, Social, and Governance (ESG) en de Sustainable Development Goals (SDG) van de VN), en (3) persoonlijke redenen (bijv. de dochters van CEOs stellen steeds vaker kritische vragen aan “daddy”). Dus alle analyses zijn gedaan; nu aan de slag!

In je boek beschrijf je een concreet stappenplan.Kun je hier meer over vertellen?

Mijn stappenplan is vooral een stimulans voor de mannen aan de top om het nu gewoon te doen: zo moeilijk is het niet en het levert voordelen op. En voor vrouwen om hun kansen te pakken.

Vaak blijken bedrijven al ambitieuze en competente vrouwen aan boord te hebben, maar “wij mannen” horen en zien ze niet. Dus de eerste stappen betreffen het inventariseren en op waarde vaststellen van de ambities en competenties van de vrouwen binnen de eigen organisatie. Management training, coaching en mentoring vereisen aanzienlijke aanpassing omdat veruit de meeste management development programs zijn geschoeid op de leest van “oude witte mannelijke management goeroes” (met alle respect maar wel een feit).

Fifty, fifty, denk je dat dit realistisch is? Kunnen we dit echt bereiken?

Als je een vrouwenquotum kunt bedenken van “tenminste 30 procent vrouwen”, waarom dan niet fiftyfifty? De helft van de wereldbevolking bestaat uit vrouwen, dus wat houd je tegen?

Hoe sta je tegenover streefcijfers en het vrouwenquotum?

Ik heb niets tegen vrouwenquota als dat inderdaad helpt om de boel los te trekken. Het Nederlandse vrouwenquotum dat per 1 juli a.s. van kracht wordt, lijkt overigens nergens op. Het geldt uitsluitend voor de raad van commissarissen en er staat geen enkele sanctie op. Slap en ontoereikend. Mijn stappenplan werkt net zo goed zonder vrouwenquotum en levert snel goede resultaten op.

Wie moeten je boek zeker lezen & waarom?

Bestuurders, directeuren en managers. Omdat 85 procent daarvan mannelijk is, zijn deze “oude witte mannen” de eerste potentiële lezers. Maar ambitieuze en competente vrouwen evenzeer.

Merk op dat met succes afgestudeerde vrouwen (HBO/WO) in de leeftijd tussen 25 en 45 jaar veruit in de meerderheid zijn, maar dat de macht nog steeds ligt bij mannen tussen 45 en 65 jaar (die destijds in de meerderheid waren m.b.t. “met succes afgestudeerd”).

Mannen moeten nu ruimte maken voor ambitieuze en competente vrouwen; deze vrouwen moeten deze ruimte nu zonder enige twijfel pakken.