Mind the 16% gap’ – over de noodzaak van Equal Pay Day

Salariskloof? Wij betalen iedereen toch gelijk? Tja, dat zou wel moeten, maar er is anno 2017 nog steeds een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen voor hetzelfde werk! Dat blijkt uit onder meer de Gender Gap Index van het World Economic Forum. Dat is niet alleen nadelig voor de individuele vrouwen – en natuurlijk onrechtvaardig. Ongelijkheid is ook een economische misser, zo blijkt bijvoorbeeld uit de Women in Work-index  2017 van PwC. Vrouwen verdienen gemiddeld 16% minder dan mannen. Daarom is 3 november 2017 – als er nog 16% van het aantal dagen in 2017 is te gaan – uitgeroepen tot Equal Pay Day. In dit artikel wordt ingegaan op enkele achtergronden en vindt u tips om verschil tegen te gaan. Verschil doet vrouwen én BNP tekort.

Volgens de PwC-index Women in Work 2017 zou het Nederlandse bruto binnenlands product met tientallen miljarden euro’s stijgen als de percentages arbeidsparticipatie en beloning in Nederland voor mannen en vrouwen gelijk zouden liggen. De index laat onder meer zien dat vrouwen gemiddeld 16% minder verdienen dan mannen in dezelfde functies. Ook de cijfers van het CBS (Krijgen mannen en vrouwen gelijk loon voor gelijk werk? Nov. 2016) tonen aan dat er sprake is van een salariskloof in Nederland: in 2014 verdienden vrouwen 7% minder dan mannen voor hetzelfde werk.  Let wel, dit cijfer betreft het ‘onverklaarde’ deel in het salarisverschil, dus ná aftrek van factoren als deeltijd en opleidingsniveau.

Overigens is dit cijfer wel iets gezakt, in 2008 was het verschil nog 9%. Jonge vrouwen verdienen nu zelfs méér dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. Dit hangt volgens het CBS onder meer samen met het feit dat jonge vrouwen hun studie sneller succesvol afronden en hun carrière dus eerder starten.

Mannen overbetaald

Echter, in de loop van de tijd verandert de salarisvoorsprong van vrouwen weer, in het voordeel van mannen: in het bedrijfsleven verdienen mannen vanaf hun dertigste weer méér, bij de overheid ligt dit omslagpunt rond vijfendertig jaar. En ook hier geldt: in dit verschil zijn aspecten als part time werken al verdisconteerd. Hoe het komt dat vrouwen deze salarisvoorsprong in de loop van hun carrière weer verliezen kan het CBS niet concreet zeggen. Maar verondersteld kan worden, dat het samenhangt met de onbewuste mechanismen in organisaties die leiden tot onderschatting en onderwaardering van vrouwelijk talent. Dat blijkt uit talloze onderzoeken naar m/v verschillen en ‘glazen plafond’.  Ook lijken vrouwen minder geneigd te onderhandelen over de hoogte van hun salaris.

Pregnant zijn in dit verband de recente onderzoeken van het College van de Rechten van de Mens naar de beloningsverschillen in enkele sectoren. Deze laten zien dat de verschillen vooral oplopen in de hogere functiegroepen. Vaak op basis van criteria die niet van belang zijn voor de functie en dus ook logischerwijs geen rol zouden moeten spelen. En in veel gevallen blijkt dat mannen overbetaald worden.

En nog twee recente onderzoeken: de NCD constateerde onlangs na een beloningsonderzoek dat vrouwelijke commissarissen en toezichthouders in het MKB zo’n 25 tot 30% minder verdienen dan hun mannelijke collega’s…. (ANP/NU.nl 22.05.2017). En vrouwelijke wetenschappers aan de Vrije Universiteit Amsterdam verdienen 2,1% minder, ofwel € 128 per maand.  (Ad Valvas 01.06.2017)



De cijfers vragen, hoe dan ook, om ingrijpen. Bij ongewijzigde situatie zou volgens de hierboven genoemde Women In Work Index de ‘gender pay gap’ in Nederland pas in 2052 helemaal zijn gedicht.

Wat te doen in organisaties? En wat gebeurt er al?

Veel organisaties zijn zich bewust van de business case van diversiteit en van de risico’s van ongelijkheid en verlies van talenten. Zij ontwikkelen beleid en nemen concrete maatregelen. Enkele honderden bedrijven startten hiermee door het ondertekenen van het Charter Talent naar de Top. Daarmee werken zij gericht aan het realiseren van concrete doelstellingen, gestimuleerd en ondersteund door Talent naar de Top.

Verschillende effectieve maatregelen, instrumenten en best practices zijn via deze link te vinden. Hieronder enkele tips die specifiek gericht zijn op het voorkomen en dichten van een salariskloof.

Tips voorkomen en dichten salariskloof

• Start een onderzoek om te checken of er sprake is van inschalings/beloningsverschillen in uw organisatie en of er wellicht verschillen zijn per organisatieonderdeel;
• Haal de onbewuste mechanismen naar boven en maak deze bespreekbaar: wat zijn de échte (informele) promotie- en inschalingscriteria die we in de praktijk hanteren en hoe werken die uit voor verschillende groepen?
• Wees er alert op dat er voor dezelfde functies verschillen kunnen optreden in inschaling en (criteria voor) beoordeling; dat gebeurt niet bewust, maar ontstaat door onbewuste mechanismen in de organisatie;
• Zorg voor transparantie in beoordelings- en beloningsprocessen;
• Zorg dat inschaling gebeurt op basis van relevante en van tevoren besproken criteria en vraag je af of het fair en nuttig is te belonen op basis van onderhandeling (“je krijgt wat je weet te onderhandelen”) en zet een limiet op onderhandelruimte;
• Gemiddeld genomen vinden vrouwen zinvol werk belangrijker dan salaris. Dat betekent nog niet dat zij onderbetaald willen en kunnen worden …