Van business case naar concrete stappen voor meer toptalent

Diversiteit & Inclusiviteit in organisaties is logisch, het is slim en het is fair. Logisch, want de stakeholders van organisaties zijn divers. Het is bovendien niet meer dan fair dat alle, uiteenlopende talenten daadwerkelijk gelijke kansen krijgen. En dat het slim is, werd recent weer eens bevestigd in een onderzoek van McKinsey: “Delivering through diversity.” 1)

Méér winstgevendheid en toptalent 

Net als in eerdere onderzoeken 2)  is opnieuw de link aangetoond tussen diversiteit en financiële prestaties. Meer specifiek: hoe groter het aandeel vrouwen en mix in etnisch/culturele samenstelling van het management, hoe meer financiële outperformance.

McKinsey onderzocht meer dan duizend bedrijven in twaalf landen en ging niet alleen de financiële/fiscale winstgevendheid na, maar ook de lange termijn waardecreatie (economische winst), waarbij de diversiteit in brede zin en in meerdere lagen van de organisatie werd onderzocht.

De mate van gender diversiteit in executive teams blijkt in sterke mate te correleren met zowel winstgevendheid als waardecreatie. En ook top-team etnisch/culturele diversiteit is gekoppeld aan grotere winstgevendheid.

Dit heeft onder meer te maken met een grotere pool van toptalenten, betere aansluiting bij klanten, een hogere medewerkerstevredenheid, én betere besluitvorming.

Kortom: waarom zijn veel bedrijven eigenlijk nog zo homogeen en lopen toptalenten mis?

Welke stappen naar meer diversiteit en inclusiviteit?

Evenals Talent naar de Top adviseert McKinsey als belangrijkste stappen om meer diversiteit te realiseren:

• Duidelijk uitgesproken en overtuigend commitment van de top, met concrete doelen en met verantwoordelijkheid bij het lijnmanagement.
  
  Bedrijven die dit doen, bijvoorbeeld door het ondertekenen van het Charter Talent naar de Top, bereiken aantoonbaar sneller een hogere mate van diversiteit en gelijkheid.3)  En weten daarmee dus te profiteren van bovenstaande voordelen.
  
   
• Ken de belangrijkste facts & figures en benoem D&I-prioriteiten en -instrumenten die aansluiten bij de organisatiestrategie.
  
  Nagaan hoe uw management is samengesteld, wat de ambitie is van talentvolle medewerkers en hoe door verschillende groepen medewerkers de carrièrekansen worden ingeschat, kan veel inzicht bieden. Evenals een bench mark in uw sector. Zet op basis hiervan uw interventies in, die in lijn zijn met de algemene strategie.
  
   
• Implementeer doelgerichte en samenhangende initiatieven die met name bijdragen aan een meer inclusieve cultuur.
  
  Dat betekent dat de verschillende maatregelen elkaar versterken en vooral gericht zijn op cultuurverandering. Als het, bijvoorbeeld, formeel mogelijk is om in deeltijd of op flexibele werktijden te werken, maar dat in de praktijk door leidinggevenden wordt gezien als “het einde van je carrière”, schiet het zijn doel voorbij.
  
  Sponsoring en (wederzijdse) mentoring blijken effectieve instrumenten, evenals trainingen die gericht zijn op bewustwording van bias  en het ontwikkelen van inclusiever leiderschap. 4) Maatregelen die gericht zijn op één specifieke groep, blijken overigens ten goede te komen aan de hele organisatie. Of zoals de CEO van Accenture het verwoordde: “when she rises we all rise”.

1) Download hier het hele rapport van McKinsey

2) Zie onder meer: Catalyst: The bottom line; A. Wittenberg: Why women mean business; Mckinsey: Women Matter;  Opportunity in Bedrijf: De 7 zakelijke deugden van m/v evenwicht; Credit Suisse Research Insitute: The CS gender 3000.

3) Zie onder meer: Wilma Henderikse: Daadkracht werkt. Paper ter gelegenheid van 10 jaar Monitor Talent naar de Top. Mei 2017.

4) “Which diversity efforts actually succeed?” In Harvard Business Review, 2016

Margo van Berkel, sr. adviseur Talent naar de Top