Searcher in de spotlights - Britt Blomsma en Rachel Thomas van Ebbinge

Steeds meer executive searchbureaus ondertekenen de Executive Search Code en committeren zich daarmee vrijwillig aan een actieve rol bij de benoeming van vrouwen in topposities. Topvrouwen.nl geeft deze bureaus een podium: hoe dragen zij bij aan een betere man/vrouwbalans in de top van het bedrijfsleven, hoe gaan ze om met dilemma’s en wat zijn de successen die ze boeken? Deze keer aan het woord: Britt Blomsma en Rachel Thomas van Ebbinge.

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom? 

“Ebbinge ondertekent al jarenlang het Charter van Talent naar de Top. Diversiteit levert bewezen krachtiger leiderschap op: “Verschillen moet je willen”. Wij bemiddelen mensen in de top van de arbeidsmarkt: in het (semi)publieke en private domein. De best passende kandidaten moeten echt toegevoegde waarde leveren. Wij zorgen ervoor dat onze long- en shortlisten gekleurd zijn met een breed palet aan kandidaten. Wij hebben bewezen dat vrouwen minimaal evenveel toegevoegde waarde leveren, soms zelfs meer. Veel van onze opdrachtgevers geven expliciet aan de voorkeur te hebben voor het benoemen van een vrouw. En dat is met het oog op de kracht van diversiteit heel goed.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?

“Wij hebben een zakelijke en menselijke focus. 80% van de gesprekken met ons gaat over wie je bent als mens, wat je drijft en welke waarden je belangrijk vindt. Dat is voor ons het belangrijkste en dat ‘matchen’ we aan de waarden en cultuur van de organisatie.

De wereld om ons heen – politiek, economie, sociale samenhang, welzijn, klimaat – verandert steeds sneller. Wij zien het gebeuren en beseffen dat er iets moet gebeuren. Een positieve verandering, om de wereld meer duurzaam en meer menselijk te maken. Met nieuwe leiders en een andere kijk op leiderschap.

Deze nieuwe leiders voelen van nature heel goed de tijdsgeest aan. Hebben moreel besef en het lef om iets wezenlijks te doen met alle veranderingen. Zij geven het begrip waardecreatie een meer duurzame betekenis. Werken vanuit betrokkenheid, visie en zakelijk gezond ondernemerschap. En weten mensen op een inspirerende manier te mobiliseren en met elkaar te verbinden.

Samen met Nyenrode doen we onderzoek naar de kwaliteiten van deze ‘nieuwe’ leiders. En we hebben het platform Green Leaders opgericht. Zo maken we samen de toekomst beter, duurzamer en menselijker.

En dan zou het best eens kunnen zijn dat feminiene waarden beter passen bij de kwaliteiten van de leiders die in de toekomst nodig zijn.

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?

“Wij zijn overtuigd van de kracht van diversiteit en feminiene waarden. Met elkaar besteden we regelmatig aandacht aan het belang van diversiteit aan de top en welke topvrouwen we waar benoemen. De discussies die ontstaan (over bv. het wettelijk instellen van een quotum) zijn goed om te voeren.”

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?

“Als je kijkt naar de gemiddelde cijfers van vrouwen, jongeren en mensen met een biculturele achtergrond aan de top, dan gebeurt er niet genoeg. Er is sprake van een kanteling, maar dat ontslaat bureaus en ons ook niet van volle aandacht voor dit onderwerp. Als je daarbij kijkt naar de kracht van diversiteit, is het een gemiste kans als je er geen gebruik van maakt.”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op? 

“Door onze expertise en wie we zijn, hebben we met opdrachtgevers echte gesprekken over wat nodig en passend is. Als het daarvoor nodig is om een schurend gesprek te voeren, dan doen we dat. Dan lukt het ons ook opdrachtgevers te overtuigen. In sommige sectoren zijn dan nog wel echt stappen te zetten.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?

“Wrijving is goed. Daarvoor zijn we een adviseur die adviseert vanuit het belang van de opdrachtgever.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel? 

“Wij onderhouden al jarenlang actief contact met onze kandidaten op directie-, bestuurs- en toezichthoudend niveau. Daarbij moet je niet vrouwen gaan ‘aanpassen’ aan topfunctie, maar topfunctie ‘aanpassen’ aan de kracht van vrouwen. Dat betekent soms dat we opdrachtgevers wijzen op een bias bij de beoordeling. Mannen kiezen vaak opportunistisch, ‘ik doe dit wel even’. Vrouwen wikken en wegen meer (in veel gevallen), terwijl ze de positie heel goed aankunnen. Soms wordt dit gepercipieerd als onzeker, terwijl vrouwen dus vaak een veel meer afgewogen beslissing nemen.”

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?

“Over het algemeen hebben we een goede indruk van de aanwezige kandidaten. Niet iedereen sluit qua achtergrond en ervaring aan op ons ‘Ebbinge aanbod’, maar dat is logisch. Denk goed na over waarom je een bepaalde positie ambieert en relateer dit aan jouw drijfveren en waarden. Soms is een vervolgstap niet reëel, soms zijn kandidaten te bescheiden.”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken? 

“Feit is dat het percentage vrouwen aan de top onvoldoende is. Een quotum of andere dwingende maatregelen kunnen daarbij helpen. Maar niet alleen om bewustzijn te creëren. Ook over zaken als vooroordelen, secundaire voorwaarden en meer flexibiliteit voor en bij mannen. Overigens vinden wij dat een wettelijk quotum als laatste middel moet worden ingezet.”