Skip to main content

Meer diversiteit & inclusie? Gebruik deze tips en ervaringen

Nieuwsbericht

“Inclusion 2020: een kwestie van doen" was het thema van het jaarcongres van Talent naar de Top. Tijdens het congres werd een publicatie gepresenteerd die dat ‘doen’ kan vergemakkelijken en versnellen, omdat het vol staat met bruikbare inzichten en praktijkvoorbeelden. De publicatie, getiteld “Sleutelmomenten; inzichten en interventies met impact voor meer diversiteit & inclusiviteit”,  is geschreven door expert Margo van Berkel, senior adviseur bij Talent naar de Top. We spraken haar over het doel en de inhoud van de publicatie.

Er is al vrij veel geschreven over diversiteit & inclusie (D&I), waarom dan deze publicatie?

Er is inderdaad al een aardige bibliotheek mee te vullen. Dat is dan ook meteen een van de redenen van deze publicatie: uit de meest relevante publicaties zijn de belangrijkste inzichten gehaald, die zijn aangevuld met ervaringen uit de praktijk. Enerzijds uit onze praktijk van Talent naar de Top, de ervaringen van onze door de D&I-wol geverfde adviseurs en trainers. En anderzijds de praktijk van onze community, de bedrijven die de afgelopen tien jaar het Charter Talent naar de Top hebben ondertekend en al meerdere jaren een actief beleid voeren. Verschillende van hun effectieve maatregelen en interventies zijn hierin te vinden.

Kortom, het bevat een aantal krenten uit de diversiteitspap, als ik het zo plastisch mag formuleren.

Een tweede reden is dat we willen aansluiten bij onze Monitor. De Monitor is het instrument waarmee de Charterondertekenaars zich jaarlijks kunnen meten. Hiermee wordt nagegaan hoe de cijfers van het aandeel vrouwen in subtop- en topfuncties zich ontwikkelen en hoe die zich verhouden tot de sector en tot de landelijke cijfers. Het gaat natuurlijk niet alleen om ‘counting heads’  maar ook en vooral om ‘making heads count’. Naast de cijfermatige monitoring wordt daarom ook nagegaan hoe het ervoor staat op een zestal belangrijke kwalitatieve dimensies. Deze zijn ontwikkeld door onderzoeksbureau VanDoorneHuiskes en gebaseerd op verschillende wetenschappelijke onderzoeken. Die dimensies zijn:  Leiderschap, Organisatiecultuur, Strategie en Management, HR beleid, Kennis en Vaardigheden, Communicatie.

Deze zes thema’s vormen ook de hoofdstukken van “Sleutelmomenten”. Organisaties die zich willen verbeteren op een of meerdere van deze thema’s, kunnen dus focussen op die hoofdstukken.

En ten slotte is deze publicatie een aanvulling omdat het praktijkvoorbeelden bevat. Er is al veel geschreven over de business case, over het waarom van D&I. Maar wat we dan moeten doen om D&I te versterken en vooral hoe, daarover is aanzienlijk minder bekend.
“Sleutelmomenten” is vooral bedoeld voor startende bedrijven. Maar ook organisaties die al eerder met dit thema zijn gestart kunnen er hun voordeel mee doen. We weten inmiddels dat het een lange adem vraagt en het gebeurt niet zelden, dat een organisatie een kortetermijngeheugen heeft, of dat het onderwerp weer is wat weggezakt in de aandacht en een frisse en stevige herstart nodig is.

 

Kun je enkele voorbeelden geven van effectieve interventies?

We hebben vooral gezocht naar interventies met impact, vooral in de zin van invloed, effect. Maar ook wel in de oorspronkelijke betekenis van het woord impact, namelijk botsing. Doordat er iets botst of schuurt, worden zaken in beweging gebracht. Of zoals onze ‘filosoof’ Johan Cruijff zei: Vaak moet er iets gebeuren voordat er iets gebeurt.

Er staat bijvoorbeeld een mooi persoonlijk sleutelmoment van Wiebe Draijer, de bestuursvoorzitter van Rabobank. Toen hij net was aangesteld in die functie werd hij uitgenodigd bij een bijeenkomst van het netwerk Women in Financial Services. Draijer was toen, en is nog steeds, een warm pleitbezorger van meer diversiteit. Maar in een zaal vol met topvrouwen uit de financiële sector gaf hij aan dat hij tegen een quotum was, de business case voor meer diversiteit zou toch voldoende moeten zijn om meer vrouwen in de top te krijgen. Het boegeroep en de reacties uit de zaal van vrouwen met een andere visie en met andere ervaringen, gaven hem te denken. Samengevat het vervolg: Rabobank stelde concrete targets en streefcijfers vast, er werd een actieplan gemaakt en er werd een stevig D&I team geformeerd. En daarmee werden resultaten geboekt, met de raad van bestuur en in het bijzonder Wiebe Draijer, als actieve ambassadeur. In 2017 was de Rabobank dan ook een van de winnaars van de Diamant Award Talent naar de Top.

Mooie voorbeelden vind ik ook de ingrepen in de benoemingsprocedure bij advocatenkantoor Dirkzwager en in de wervingsprocedure van technisch onderzoeksbureau TNO. Lees de details in de publicatie, maar daar werden in korte tijd meerdere vrouwen in topfuncties en technische functies benoemd.

Ook verschillende universiteiten kijken kritisch naar hun benoemingsprocedures. Bekend is de TU Eindhoven, die in één keer grote stappen maakt. Maar ook andere universiteiten trainen bijvoorbeeld de leden van de beoordelingsadviescommissies om minder subjectief te oordelen. De trainers/adviseurs zijn ook aanwezig bij sollicitatiegesprekken en geven daarop feedback. Zo kun je aan de voorkant van het selectieproces al vooroordelen en bias verminderen.
Nog een ander voorbeeld: bij Unilever voorkomen ze onbewuste bias bij de selectieprocedure door te werken met een proces van anonieme aanmelding. Sinds een jaar of twee moeten kandidaten eerst een aantal digitale games spelen, waarbij geen naam of geslacht zichtbaar is. Op basis van artificial intelligence wordt vervolgens bepaald welke kandidaten doorgaan naar de tweede ronde. Die aanpak werkt heel goed, er komt nu al een veel diversere populatie binnen.”

Naast interventies op organisatieniveau staan er ook persoonlijke eyeopeners in en kleinere, praktische voorbeelden. Zoals een D&I-tafel in het restaurant van een farmaceutische onderneming, dat eraan bijdraagt dat medewerkers niet altijd met hetzelfde groepje collega’s lunchen, dat medewerkers met een verschillende achtergrond elkaar ontmoeten, elkaar leren kennen en waarderen. En bijvoorbeeld een kaartspel dat Randstad ontwikkelde om regelmatig eens met elkaar in gesprek te gaan over D&I. Want hoewel mensen D&I vaak wel belangrijk vinden, is het niet vaak een gespreksonderwerp.

Er zijn ongetwijfeld nog meer mooie voorbeelden van maatregelen, interventies en ludieke acties. We roepen iedereen op om die bij ons te melden, zodat anderen daardoor geïnspireerd kunnen worden. En het is mooie PR voor uzelf.

Wat zou je organisaties die gaan starten met meer D&I adviseren, wat kunnen zij het beste als eerste

Ondertekening van het Charter Talent naar de Top is een heel goede stap. Natuurlijk adviseer ik als wc-eend om wc-eend te gebruiken. Maar het is écht een bewezen effectief middel: de Charterondertekenaars doen het significant beter en sneller.  
Met het Charter is het commitment afgegeven en een stip op de horizon gezet. Voor zover dat nog niet is gebeurd: breng vervolgens de situatie in kaart, maak als het ware een foto van de organisatie, vraag data op bij HR, praat met verschillende medewerkers. Ga niet uit van je eigen waarneming of onderbuikgevoel. De cijfers over de m/v verhouding kunnen nog wel eens verrassen. En de opvattingen over diversiteit en de ervaringen van vrouwen in de organisatie  misschien nog wel meer. Stel vervolgens een actieplan vast. En daarna is vooral een kwestie van doen. Dat is niet eenvoudig, want het gaat er vaak om dat vaste patronen, ingesleten gewoonten moeten worden doorbroken. Dat vraagt bewuste inzet en lange adem en vooral de inzet van de leiders in de organisatie. De uitdrukking is niet voor niks: de macht der gewoonte. Hou als leider een actieve rol, blijf aan het stuur. En wees zelf het goede voorbeeld.

Focus op wat en waar het al goed gaat in de organisatie en gebruik dat als best practice. En benut ook de best practices, de praktijkervaringen van andere Charterondertekenaars, bijvoorbeeld tijdens events en workshops van Talent naar de Top. U vindt ook een aantal effectieve praktijkervaringen in deze publicatie. Dit bevat geen standaard of blauwdruk, want uw onderneming of organisatie is niet standaard. Het is vooral bedoeld ter inspiratie, zodat u niet zelf alle wielen hoeft uit te vinden.
Het biedt naast praktijkervaringen een aantal handvatten en ingrediënten voor het maken van een effectief actieplan en het allerbelangrijkste, voor inclusief leiderschap.

“Sleutelmomenten; inzichten en interventies met impact voor diversiteit & inclusie” is een uitgave van Talent naar de Top en te downloaden via:

Deel dit artikel: