Talent naar de top verwelkomt TheLeadershipAdvisory als nieuwe ondertekenaar van de Executive Search Code

Deze maand mochten wij weer een nieuw Executive Bureau verwelkomen in onze community; TheLeadershipAdvisory. Wij spraken met Managing Director en eigenaar Hans Langeveld.

Wat kun je vertellen over jullie bureau?

TheLeadershipAdvisory is een breed bureau in Amstelveen en Wassenaar dat leiderschap adviseert en bemiddelt voor uitsluitend Directie, Raad van Bestuur en Toezicht. Voor vaste posities en interim maar ook verlenen wij ‘advisory services’ zoals evaluaties van Raden van Commissarissen, Team- en individuele coaching, loopbaanbegeleiding, On- en Offboarding (“Friendly Leave” en Outplacement), Assessments (o.a. HOGAN en Hay), Leadership Trails, etc. Bemiddeling door Executive Search doen wij zeker (al 20 jaar) maar is dus een van de diensten. Het gaat vaak niet alleen om die kale transactie maar veel meer om de context. En soms bemiddelen we niets maar adviseren of begeleiden we alleen. Alle consultants hebben zelf seniore eindverantwoordelijke posities gehad in verschillende sectoren. Dat maakt ons misschien wat eigenwijs. We kennen ons vak al 20 jaar.

Wat is de aanleiding geweest om de Executive Search Code te ondertekenen, waarom juist nu?

Het is tijd. Er is genoeg uitgeprobeerd en gewacht. We hebben alle redenen nu gehoord om iets niet te doen. Er moet meer dwang zijn en meer worden overtuigd van het dividend van diversiteit. Elke verandering kost extra energie en haalt ons uit onze comfortzone maar de feiten kunnen niet meer worden ontkend. ‘Transitie’ en ‘Disruptie’ zijn hedendaagse modewoorden maar het is het modieuze vijgenblad voor Boards die in eigen geleden niet actief en bewust aan diversiteit willen werken. Maar ik steek ook hand in eigen boezem: de bureaus zelf zijn redelijk slap geweest in de poging echt naar diversiteitskandidaten te zoeken en vielen terug op de voor de hand liggende gemakkelijke kandidaten. Ook wij. Maar vaak ook onder dwang van de opdrachtgever die om 1 minuut voor 12 toch een bepaalde benoeming niet aandurfde of te gemakkelijk zei: gewoon de beste kandidaat want het maakt ons niet uit. Zo kom je er niet. Maar toch moeten we niet verzuren want het is menselijk. Wanneer het omgedraaid zou zijn zouden bijvoorbeeld vrouwen ook zo redeneren. En overigens; diversiteit gaat niet alleen om vrouwen. Diversiteit is zo veel breder. Het gaat ook om leeftijd, achtergrond, etc. Zelf ben ik redelijk jong op hoge posities benoemd geweest. Dat heeft zeker risico met zich meegebracht – die ook bleken - maar mijn jong zijn heeft ook veel nieuws, verbindends, creatiefs en energie ingebracht en dus waarde. Het gaat om de balans in bijzondere vaardigheden en minder kennis en ervaring die je moet durven managen met zo’n benoeming.

Hebben jullie zelf al actie ondernomen, waar zijn jullie trots op?

Vooral dat gesprek te voeren. We zijn er trots op dat we een beetje dwars kunnen, durven en willen zijn maar ook trots dat we ook de kennis en ervaring hebben en dus het gezag om dit onderwerp op topniveau aan de orde te stellen. Ook zelfs wanneer en misprijzend over wordt gepraat met ons, wat dat gebeurt ook. Misschien zijn we er ook trots op dat we een bepaalde soevereiniteit voelen om de opdracht te kunnen verliezen. Wij hebben hier geen omzet targets. Niemand hier. Wij willen waarde brengen en die omzet komt dan wel.

Wat betekent diversiteit voor jullie als bureau?

Het is soms verduveld lastig om zelf te doen wat we preken. Daarom begrijpen wij ons cliënten zo goed. We zoeken voortdurend zeer ervaren mensen en dat staat op gespannen voet met leeftijd en durf. Wij zijn zelf ook zekerheidszoekers. Maar jong en minder ervaren binnenhalen, maar juist met veel talent, is een prioriteit hier.

Nu jullie zelf ook een streefcijfer hebben gesteld, wat vinden jullie eigenlijk van het quotum?

Wij geloven niet in hard quotum ondanks het feit dat we vinden dat we met meer dwang moeten blijven argumenteren. Een comply-or-explain achtig quotum dwingt tot verantwoording van een keuze maar ‘explain’ tegenover wie? De OR, de aandeelhouder, een RvC of een suffige alinea in een rapportage die niemand leest? Misschien moeten search bureaus een comply-or-explain quotum krijgen: leg mij uit waarom de shortlist niet uit 50% diversiteitskandidaten bestaat. Ga verder zoeken; doe meer moeite; go the extra mile.

Het risico van een hard quotum kan zijn een benoeming wordt gedaan wat gevaarlijk op een zichtbaar compromis kan lijken. Dat gebeurt nu en dan al, denk ik.

Hoe ziet aankomend jaar er voor jullie uit met betrekking tot acties rondom diversiteit & inclusie?

Wij blijven hierover actief in gesprek gaan met onze opdrachtgevers. Het is in hun eigen belang en wij dienen het belang van de opdrachtgever. We mogen ook best een beetje dwars zijn en onze opdrachtgever ‘opvoeden’. Wij hebben verstand van onze business en zij van hun business. En wanneer het echt moeilijk is om diversiteit toe te passen maakt dat dan overtuigend duidelijk. Want dat kost soms meer tijd en moeite en dat moet ook worden gehonoreerd en geaccepteerd. Wanneer je quick, dirty en cheap gewoon maar ‘een goede vent’ wil hebben ben je bij ons aan het verkeerde adres. Wij brengen meer waarde en dat kost wat. Als je die meerwaarde niet ziet passen we niet bij elkaar.

Hebben jullie nog een tip voor andere bureau’s?

Leg de verantwoordelijkheid niet bij de opdrachtgever maar bij je eigen bureau. Wanneer je echt achter de missie staat is het jouw verantwoordelijkheid om het uit te leggen en te realiseren en niet om je schouder op te halen te zeggen dat de opdrachtgever er geen waarde aan hecht. Let wel: wij zijn koopman en geen dominee maar ook de koopman heeft principes. Hebben we een vak of hebben we een handeltje? Wij zijn trots op ons vak. Ons hele metier moet trots zijn op dit ambacht.