In de media: Er verandert alleen iets als je stappen durft te nemen

Het wettelijk streefcijfer van 30 procent vrouwen in de top van het bedrijfsleven in 2020 lijkt vooralsnog niet gehaald te worden: er zijn nog altijd veel te weinig topvrouwen. Hoe kan het tij gekeerd worden?

In de top van het bedrijfsleven is gelijkheid tussen mannen en vrouwen nog ver te zoeken. Slechts dertien van de tweehonderd grootste bedrijven in Nederland voldoen aan het wettelijke streefcijfer van 30 procent vrouwen in de top, bleek in 2018 uit onderzoek van het ministerie van OCW.

Het aantal topvrouwen dat er dat jaar bij kwam: nul - volgens de Female Board Index, de jaarlijkse ranglijst van topvrouwen in beursgenoteerde bedrijven.

Top en subtop

Hoe komt het toch dat het met de huidige maatregelen niet op lijkt te schieten? “De afgelopen jaren is het aantal vrouwen in de top en subtop wel degelijk toegenomen. Het is een kwestie van doen. De cijfers veranderen alleen zo langzaam dat het op korte termijn nauwelijks zichtbaar is,” nuanceert Sandra Doelman. Zij is senior trainer en adviseur bij Talent naar de Top, dat zich inzet voor meer vrouwelijk talent in de (sub)top van organisaties.

Feminiene kwaliteiten

“In de top van de meeste bedrijven worden vooral masculiene leiderschapsstijlen toegepast, die zich kenmerken door onder andere daadkracht en risico’s nemen,” zegt Doelman. “Feminiene stijlen en kwaliteiten – gericht op ontwikkeling en samenwerking, bijvoorbeeld – worden minder erkend en gewaardeerd. Mensen met die kwaliteiten vallen daardoor eerder af als het om leidinggevende posities gaat.”

Zonde, want juist een mix van beide stijlen draagt bij aan het succes van een bedrijf, zo blijkt uit het rapport Women Matter van McKinsey uit 2017. Toch gaat de voorkeur vaak uit naar een man als leider, zegt Doelman. “Bijvoorbeeld omdat de top al bestaat uit mannen. We hebben namelijk de neiging mensen die op onszelf lijken onbewust als competenter in te schatten. De similar-to-me bias, heet dat.”

Afspraken maken

Wat vrouwen zelf kunnen doen om aan de top te komen? Hun ambities kenbaar maken, begrijpen wat de ongeschreven regels zijn van de weg naar de top en een invloedrijke mentor of sponsor zoeken, bijvoorbeeld via een mentorprogramma, vindt Doelman.

Maar vooral de bedrijven moeten voor verandering zorgen. “Meer diversiteit en inclusiviteit zijn goed voor de bedrijfsresultaten, dus een betere man-vrouwverdeling aan de top zou geen HR-topic moeten zijn, maar een managementissue. Dat moet vertaald worden naar alle bedrijfsonderdelen, van werving- en selectieprocedures tot communicatie.”

Bitch

Een klimaat waarin iedereen zijn of haar talenten durft te laten zien zou de norm moeten zijn, volgens Doelman die twee veelvoorkomende praktijkvoorbeelden aanhaalt. “Vrouwen moeten daadkrachtig kunnen optreden zonder als bitch te worden weggezet en openlijk twijfel kunnen tonen zonder onzeker of niet stevig genoeg genoemd te worden.”

Bedrijven kunnen bij Talent naar de Top een zogenoemde charter ondertekenen, waarmee ze zich committeren zich in te zetten voor een actief diversiteitsbeleid. Daardoor neemt het aandeel vrouwen in de (sub)top toe, blijkt uit een jaarlijkse monitoring. “Doelen stellen en ze bespreken is belangrijk, want zonder meetbare doelen is de kans kleiner dat er iets verandert,” zegt Doelman.

Aantrekkelijk klimaat

Een van de bedrijven die de charter van Talent naar de Top heeft ondertekend, is Lidl. “We streven niet alleen naar 30 procent vrouwen in de (sub)top, maar ook naar meer diversiteit op de werkvloer in onze zes distributiecentra en ruim vierhonderd filialen,” zegt HR-directeur Sophie Geerts-Jaspers. “We willen dat ons bedrijf een goede afspiegeling is van onze klantenkring. Daarnaast maken diverse teams betere beslissingen, dus voor het bedrijfsresultaat is diversiteit ook goed.”

Acties blijven ondernemen

Ze vervolgt: “We hebben veel gedaan om de bedrijfscultuur te laten aansluiten bij de behoeften van onze medewerkers. We bieden zwangere collega’s maternity coaching (coaching rondom zwangerschap, red.) en sportprogramma’s aan. Ook kunnen mannen en vrouwen workshops volgen voor een betere werk-privébalans, waarin ouderschap een belangrijk thema is. Parttime werken is mogelijk in alle functies en medewerkers van regio- en hoofdkantoren kunnen thuiswerken.”

Lidl analyseert per kwartaal data op het gebied van diversiteit binnen de eigen organisatie. Geerts-Jaspers benadrukt: “Maar het belangrijkste is dat we acties blijven ondernemen. Om meer diversiteit aan de top te krijgen moet je echt flinke stappen durven nemen, anders verandert er niets.”

Bekijk hier de uitgebreide bijlage van het NRC.