‘Een vooroordeel herken je aan de schaamte die dat oproept’

Trainers Hélène Borgman en Sandra Doelman van Talent naar de Top over het leerproces om met een open blik naar vrouwelijke kandidaten te kijken.

Door: Jessica de Jong

Hoe overtuig je selecteurs om zonder gekleurde bril te kijken naar kandidaten?

Doelman: ‘Wij proberen niemand te overtuigen, maar gaan met elkaar in gesprek. Het gaat erom het bewustzijn te vergroten. We scheppen een open sfeer waarin deelnemers eerlijk kunnen zijn. We gebruiken onder meer humor en zelfrelativering, zodat de deelnemers zich op hun gemak voelen. Ze moeten wel vooroordelen openlijk kunnen delen. Gedurende de sessies groeit het besef dat iedereen daar immers wel eens last van heeft.’

Praten over vooroordelen ligt gevoelig. Hoe maak je dit onderwerp bespreekbaar?

Borgman: ‘We proberen de bewustwording in gang te zetten door onze eigen belevingswereld als uitgangspunt te nemen. Iedereen heeft vooroordelen. Wij laten dat ook zien door over onszelf te vertellen. Ik trap er zelf ook nog regelmatig in.

Vooroordelen zijn vaak onbewust. Hoe weet je of je te snel oordeelt?

Doelman: ‘Je herkent het omdat je met schaamte terugdenkt aan het moment waarop je over iemand een vooroordeel hebt - een mening die niet op feiten berust – en ontdekt dat dat vooroordeel helemaal niet klopt. In onze trainingen maken we zulke denkfouten bespreekbaar. Vooroordelen uiten zich vaak in kleine dingen, zijn vaak subtiel. En we zijn er allemaal mee behept..

Als je jezelf betrapt op een vooroordeel wat moet je dan doen?

Borgman: ‘Het gaat erom dat je je oordeel uitstelt. Eerst kijken of het klopt. Je mag het best wel denken. Je hebt die associatie toch wel - maar dan moet je stoppen, niet invullen verder. Het beeld wat je hebt kan immers niet waar zijn. De manier waarop we kijken en oordelen zegt vaak meer over onszelf dan over de ander. In de training nemen we mensen mee in de bewustwording daarin.

Het klinkt misschien eenvoudig, maar is een lastig proces, want vooroordelen zitten in ons ingebakken.’

Bestuurders kiezen graag kandidaten die op hen lijken.

Maar het is toch goed als je kan ‘lezen en schrijven’ met iemand?

Borgman: ‘Dat lijkt goed maar we waarschuwen er juist altijd voor. Selecteren op gevoel levert niet altijd de beste kandidaat op. Of het klikt of dat je iemand aardig vindt, is niet altijd relevant. Die kwalificatie zegt niks over de geschiktheid voor de functie. Sterker nog, je hebt de neiging om allemaal vergelijkbare mensen als jezelf te selecteren, dus met kwaliteiten en eigenschappen die je al in huis hebt. Daarmee versterk je het team niet, maar voeg je alleen maar meer ‘klonen’ toe.’

De wereld in hokjes indelen is overzichtelijk – alleen de werkelijkheid is niet zwart-wit.

Doelman: ‘Soms is het natuurlijk wel effectief om een snelle inschatting te maken. Het is slim om in een donker steegje rechtsomkeert te maken als er een groot iemand op je afkomt met een blikkerend voorwerp. Maar bij selecties voor beeldbepalende functies is dit mechanisme van snel oordelen niet functioneel. En dan is er nog de groepsdruk. Als de meerderheid van een selectiecommissie bijvoorbeeld een vrouwelijke kandidaat niet zo’n stevig persoon vindt en afwijst, dan is het lastig om daar tegen in te gaan als je daar anders over denkt’  Toch kan het helpen om dit wel te doen omdat dit het gesprek kan openbreken. Het voorkomt  ‘group think’ of tunnelvisie.

Leidinggevenden zeggen vaak: “Ik kies voor kwaliteit, niet voor een vrouw.”

Hoe breek je door die weerstand heen?

Borgman: ‘Ik heb nog nooit een groep getraind waarin het woord kwaliteit niet valt. Vraag je dóór dan blijkt dat kwaliteit vaak wordt geassocieerd met masculiene eigenschappen, zeker als het om een leidinggevende functie gaat. Men vindt iemand met managementkwaliteit daadkrachtig, charismatisch, met statuur en stevigheid en hiërarchisch. Vervolgens gaan selecteurs daar de bevestiging bij zoeken en komen eerder uit bij een man. Wat helpt is om met elkaar eerst te bespreken: wat verstaan we onder kwaliteit en hoe krijg je méér kwaliteit in het team? Er komen dan ook andere woorden op zoals creatief, klantgericht, samenwerkend en in staat om de beste talenten aan te trekken. En laten die kwaliteiten nou toegeschreven kunnen worden aan uiteenlopende kandidaten en kom je vaker uit op vrouwen.’

In hoeverre moet een selecteur rekening houden met genderverschillen?

Doelman: “Neem alleen al de advertentie. Maak een tekst die meer vrouwen aanspreekt door niet alleen het takenpakket te noemen, maar ook met wie je samenwerkt. Maak duidelijk in hoeverre de rol bijdraagt aan het grote geheel, of aan de samenleving. Wat gaan ze doen in de functie om de bedrijfsvisie te verwezenlijken? Pas op met veelvuldig gebruik van masculiene termen. Woorden als excellent, daadkrachtig en resultaatgericht maken sommige vrouwen kopschuw. Als er drie keer staat dat de kandidaat excellent moet zijn denkt een vrouw eerder- ik weet niet of ik zo goed ben. Terwijl mannen eerder zullen veronderstellen dat ze het wel aan kunnen of ze nemen de gok en denken: dat leer ik er dan gaandeweg wel bij. 

Andere tips voor recruiters: Kijk buiten de geijkte netwerken. En zorg dat de shortlist divers is en er altijd ook vrouwen op staan.’

Vrouwen steken minder snel hun vinger op – hoe betrek je ze erbij?

Borgman: ‘Vrouwen profileren zich gemiddeld vaker op de inhoud en minder op hun trackrecord. Zij kunnen goed leiding geven vanuit de inhoud. Serveer een vrouw niet te snel af als zij zich underselt, om bevestiging vraagt of aarzelt. Hoor eerst de twijfels aan. Vraag dan: “Wat zou maken dat je Ja zegt?” Zorg dat je een vrouw het gevoel geeft dat ze erkend wordt. Geef bijvoorbeeld aan dat de mannelijke collega’s graag willen dat zij het team komt versterken.’

Het is soms lastig om vrouwen te vinden, terwijl de klok tikt.

Borgman: ‘Een mannelijk bestuurder vertelde mij eens dat hij weer ‘een blauwtje had gelopen’ toen hij  een vrouw zocht om het bestuur te versterken. Ook HR-managers vertellen wel eens dat vrouwen sneller Nee zeggen. De masculiene vechtcultuur in de top, daar schrikken sommige vrouwen voor terug, voelen er niks voor om daar hun energie in te steken. Toch moet een topman zich niet laten afschrikken door een Nee. Maar luisteren naar de argumenten daar achter én vervolgens zorgen voor een minder masculiene sfeer. Is er ruimte om zowel uniek te zijn als om je verbonden te weten. Is er ruimte voor andere werkstijlen en oor voor andere visies? Pas de omgangsvormen aan in een divers team. Dat zorgt meteen ook voor meer creativiteit en betere besluitvorming’

Inclusieve selectie: 5 tips van de Talent naar de Top trainers:

• Kijk wat nodig is

Bij leiderschap denken mensen vaak aan een man. De baas is overtuigend, stevig, is lang en heeft een zware stem en slaat met zijn vuist op tafel. Maar misschien past een manager met een feminiene leiderschapsstijl wel beter in het team? Kijk naar de definitie die je hanteert van leiderschap. Is die breed genoeg en passend bij wat in het team en in de toekomst nodig is?  Wat is er al en wat is er niet aan competenties? Masculiene en feminiene leiderschapsstijlen zijn beiden nodig. Stel vooraf criteria op over leiderschap - voorkom vooroordelen tijdens de selectieprocedure.

• Denk mee

Werkende moeders roepen nog altijd vragen op. Is ze volledig beschikbaar? Is ze niet teveel afgeleid door haar privésituatie? Wil ze wel naar het buitenland? Het antwoord luidt niet altijd Nee maar wisselt van persoon tot persoon.

Maak afspraken met jonge moeders over hun takenpakket tijdens hun verlof. Bij terugkomst moet duidelijk zijn welke klanten en of taken zij terugkrijgen. Ontneem een vrouwelijke manager niet bij voorbaat de zware klanten. Dat is misschien goed bedoeld, maar onnodig. Bovendien: Moeders zijn niet de enigen meer die een goede werk/privé balans zoeken. Ook jonge vaders en medewerkers zonder kinderen hebben daar behoefte aan. Voor mannen zijn er net zoveel obstakels om de zorg voor hun kinderen met een leidinggevende functie te combineren. Zorg dus voor goede regelingen en afspraken voor alle medewerkers.

• Wees een game changer

Schroom niet om de eerste vrouw op te nemen in een mannenteam. Uit onwennigheid in de omgang met vrouwen of vanuit de veronderstelling dat het team dat beter zou vinden, kiezen selecteurs vaak liever voor een man - dat is vertrouwd. Maar bedenk: de wereld is niet zwart-wit. Kijk naar het geheel en zorg dat alle benodigde competenties vertegenwoordigd zijn, zowel masculiene als feminiene. Spreek ook de diverse kanten van jezelf aan in je rol als leidinggevende. Durf te experimenteren met andere werkwijzen, word een ambassadeur van diversiteit en een game changer, dat helpt ook jezelf.  

• Geef vertrouwen

Zelfs vrouwen met een uitstekend cv worden tijdens selecties veel meer doorgezaagd op hun trackrecord. Selecteurs hebben vaak wel het vertrouwen in het potentieel van mannen, maar geloven lang niet altijd in de toekomstige prestaties van een vrouwelijk talent. Hierdoor leggen zij haar wel het vuur aan de schenen, maar hem niet. Het gevolg is dat zij strenger wordt beoordeeld én minder ontspannen overkomt. Zij schiet sneller in de verdediging, klapt dicht of gaat in de overdrive. Als de mannelijke kandidaat zichzelf ook nog uitbundiger aanprijst, verliest zij. Toets het verhaal daarom ook achteraf, wees je bewust van je eigen vooroordelen en die van de anders selecteurs en bespreek dit met elkaar.

• Voorkom blinde vlekken

Selecteurs passen - ongemerkt en onbewust - hun criteria tijdens het selectieproces vaak aan. Selecteer daarom volgens een vast stramien. Bepaal en bespreek vooraf de (gebalanceerde) criteria waaraan de kandidaat moet voldoen en hou daaraan vast. Anders is er teveel ruimte en bestaat het gevaar op interviewen uit de losse pols en vanuit een tunnelvisie. Werk met een divers samengesteld selectieteam en vraag een van de selecteurs de rol van ‘tegenspreker’ op zich te nemen. Hij/zij moet aan de bel trekken als de ene kandidaat anders ondervraagt of beoordeeld wordt dan de ander. Houd rekening met genderverschillen. Als kandidaten bijvoorbeeld getest worden op assertiviteit besef dan dat assertief gedrag bij vrouwen minder geaccepteerd is.  Meisjes “mogen” niet bazig zijn, jongens wel.