Wat zijn de belangrijkste conclusies?

• Het aandeel vrouwen in de top groeit geleidelijk door, zowel in de (sub) top als in organisaties.
• Dit jaar zien we een stijging van het aandeel vrouwen in de raden van toezicht en de raden van commissarissen; in de raden van bestuur is sprake van een lichte daling. Bijna tweederde van de organisaties heeft meer dan 30% vrouwen in alle bestuursorganen.
• Charterorganisaties van het eerste uur zijn een voorbeeld voor jongere organisaties: zij groeien langzaam maar zeker door en zijn toegewijd in hun streven naar meer vrouwen in de top. Jonge charterorganisaties (deelnemend vanaf 2018) laten een meer grillige ontwikkeling zien, met wisselende startpercentages en soms een sterke groei. In 2023 streven zij de ervaren generatie in een aantal gremia voorbij met een hoger aandeel vrouwen in de top, in raden van bestuur en raden van toezicht.
• Verschillen tussen organisaties zijn zichtbaar in organisatieomvang: vooral kleine en middelgrote organisaties doen het in 2023 goed wat betreft groei van het aandeel vrouwen in de top en subtop.
• De sectoren met de grootste groei van het aandeel vrouwen in de top in 2023 zijn handel en horeca en informatie en communicatie. In de subtop is de toename het grootst in informatie en communicatie.
• Sectoren met een hoog aandeel vrouwen in hun (sub) top hebben vaak ook een hoog aandeel vrouwen in hun organisatie als geheel. Echter, sommige sectoren laten grote verschillen zien: soms ligt het percentage vrouwen in de organisatie wel (meer dan) twintig procent hoger dan het percentage vrouwen in de top, zoals in de sector gezondheid en welzijn. In sectoren waar het percentage vrouwen in de organisatie en in de (sub)top dichter bij elkaar liggen lijkt de doorstroom beter gewaarborgd. Dat geldt zeker ook voor de subtop, als kweekvijver voor vrouwen in de top.
• Voor het tweede jaar op rij stijgt het niveau van de onderscheiden dimensies van diversiteitsbeleid niet, of daalt het zelfs licht, zoals geldt voor de dimensies leiderschap en strategie en management.
• Bij inclusiviteitsbeleid zien we een opgaande trend in de ontwikkelniveaus: driekwart van de organisaties geeft aan inclusiviteitsbeleid grotendeels of volledig te hebben gerealiseerd. Deze groei zorgt ervoor dat de ontwikkelniveaus van m/v-diversiteit en inclusiviteit elkaar steeds dichter naderen.

Wat zijn de grootste uitdagingen voor het realiseren van meer culturele diversiteit in de top?

• gegevensverzameling en meetbaarheid: het gebruiken van persoonlijke gegevens van medewerkers, het ontbreken van meetinstrumenten en KPI’s voor het monitoren van voortgang;
• uitstroom van divers talent/beperkte doorstroom: hogere uitstroom van divers talent, moeilijkheden in de doorgroei naar senior posities, traditionele ontwikkelpaden, te weinig senior rolmodellen;
• onbewuste vooroordelen: onbewuste vooroordelen en voorkeuren beperken de kansen voor divers talent;
• communicatie en bewustwording, imago: behoefte aan bewustwording en open gesprekken over diversiteit, werkgeversimago onder mensen met een migratieachtergrond;
• trage vooruitgang op genderdiversiteit: de focus op genderdiversiteit gaat ten koste van aandacht voor culturele diversiteit.

Wat zijn de belangrijkste resultaten?

Sinds 2015 heeft Talent naar de Top een Executive Search Code opgesteld. Executive searchbureaus die de code ondertekenen, verbinden zich aan negen principes voor de werving, selectie en benoeming van vrouwen in topposities. De naleving van de code door de aangesloten searchbureaus wordt gemonitord en geeft inzicht in hoe bureaus zich in de praktijk inzetten voor de benoeming van vrouwen in topfuncties en welke resultaten zij hierbij boeken.

De searchbureaus hebben in 2023 gemiddeld 51% vrouwen als streven gehanteerd bij het samenstellen van de longlist en shortlist voor topposities, iets meer dan vorig jaar. Van alle kandidaten die zij voor een longlist hebben voorgedragen was gemiddeld 47% vrouw en ook dat is iets hoger dan vorig monitoringjaar. Voor de shortlist werden in totaal 46% vrouwen voorgedragen, vergelijkbaar met vorig jaar. Van het totale aantal plaatsingen was 46% vrouw, iets minder dan vo- rig jaar. In 2023 werden verhoudingsgewijs evenveel vrouwen voorgedragen als geplaatst.

Van alle plaatsingen door bureaus op rvb-posities is gemiddeld 46% vrouw, meer dan vorig jaar (39%). Van alle plaatsingen op rvc/rvt-posities is gemiddeld 51% vrouw, tegenover 54% vorig jaar.

We vragen searchbureaus ook naar het plaatsen van kandidaten met een bi-culturele achtergrond. Ruim de helft van de searchbureaus vindt dat zij nog niet over voldoende potentieel aan kandidaten met een bi-culturele achtergrond beschikken. Ter vergelijking: vrijwel alle bureaus vinden dat zij voldoende potentieel geschikte vrouwelijke kandidaten ter beschikking hebben om voor te dragen.