Best Practice: Accenture geeft op meerdere fronten uitvoering aan D&I

In de serie Best Practices bieden we u inspiratie om ook in deze crisistijd Diversiteit & Inclusiviteit (D&I) op de agenda én in de uitvoering te houden. In de publicatie `Sleutelmomenten - Inzichten en interventies met impact voor D&I´ (Talent naar de Top, januari 2020) is een groot aantal succesvolle praktijkvoorbeelden te vinden. In dit artikel wordt ingezoomd op een aantal beleidsmaatregelen van internationale consultancy-onderneming Accenture. Met links naar inspirerende korte filmpjes en naar uitgebreidere informatie voor wie méér wil lezen.



De hieronder genoemde maatregelen van Accenture hebben betrekking op alle zes cruciale factoren (dimensies) die Talent naar de Top hanteert voor meer D&I: Inclusief Leiderschap, Strategie en Management, Organisatiecultuur, Kennis en Vaardigheden, Communicatie, HR-management. Een dergelijke integrale én langdurige aanpak blijkt het meest succesvol.  

Heeft of kent u ook interessante en toepasbare best practices? Laat het ons weten via info@talentnaardetop.nl

Commitment en ambities van de top

Accenture weet dat D&I een strategisch voordeel biedt en geeft daar al enkele decennia op verschillende manieren en niveaus uitvoering aan. De top van de onderneming benut regelmatig interviews, social media, interne bijeenkomsten en klantcontacten om de relevantie ervan kenbaar te maken. Op de interessante en uitgebreide pagina Inclusion & Diversity op de website van Accenture is te lezen wat het commitment is én wat ze doen om dat waar te maken: “It enables us to attract, develop, inspire and reward top talent. And it creates an environment that unleashes innovation, allows our people to perform at their very best and underpins a culture in which everyone feels they have an equal opportunity to belong and build a career. This commitment starts at the top with our executive chairman, chief executive officer and Board. And we expect leaders at all levels to help create and sustain a culture of equality where everyone can advance and thrive. Our areas of focus include gender, ethnicity, LGBTI, religion, persons with disabilities and cross-cultural diversity. We strive to ensure that all our people are compensated fairly and equitably from the moment we hire them through the milestones of their careers here. When we see a disparity for any of our people, we fix it”. In een kort filmpje geeft CEO Julie Sweet aan wat de drie belangrijkste pijlers zijn en welke road map wordt gehanteerd.

Naast CEO Julie Sweet is er een groep leiders die voorop loopt, zij worden de Culture Makers genoemd. Zij zijn de sponsors, de ambassadeurs die het onderwerp D&I steeds agenderen en zelf het goede voorbeeld geven.

Ook in Nederland zijn de topmensen van Accenture actief betrokken. Zo´n twintig jaar geleden pleitte de toenmalige managing director Sander van ´t Noordende als een van de eerste Nederlandse topbestuurders voor een alomvattend diversiteitsbeleid binnen zijn organisatie. In 2004 zei hij daar in een interview met het FD het volgende over: “Diversiteit is geen kwestie van ideologie. Ik heb het gevoel dat we met een diverse organisatie verder komen.” Accenture was ook een van de eerste ondertekenaars van het Charter Talent naar de Top.

Van ´t Noordendes opvolgers Anja Montijn en daarna Manon van Beek zijn eveneens ambassadeurs van D&I en actieve deelnemers aan programma´s als Boardroom Coaching Talent naar de Top. Ook de huidige managing director Irine Gaasbeek heeft stevige ambities, onder meer waar het gaat om een evenwichtige man/vrouw verdeling in de top: “Wij zijn een groot bedrijf, wij hebben dan ook gezegd dat wij een afspiegeling willen zijn van de maatschappij. De door de overheid gevraagde 30% vrouwen in topposities is voor ons niet een vraag maar een must!” vertelt zij Talent naar de Top in dit korte maar krachtige statement.

Inclusieve cultuur - in de ervaring van medewerkers

Wat ons als Talent naar de Top eveneens aanspreekt, is dat het beleid bij Accenture met name is gericht op een inclusieve bedrijfscultuur. Alleen in een dergelijke cultuur, waarin wordt uitgegaan van betrokkenheid en gelijkwaardigheid van allen, kan diversiteit immers floreren en productief zijn. Dat stelt ook Ellyn Shook, Chief Leadership & Human Resources Officer bij Accenture, in dit filmpje.

Cultuur is al een tamelijk abstract en amorf concept, een inclusieve cultuur is in de praktijk vaak nog lastiger te definiëren. In het  Getting to Equal onderzoek uit 2018 onderzoek identificeert Accenture maar liefst 40 factoren die bewezen leiden tot een meer inclusieve cultuur [see full list here] 

Eveneens dankzij hun eigen onderzoek is Accenture zich ervan bewust dat er in organisaties een kloof bestaat tussen de perceptie van leiders over de mate van inclusiviteit en de ervaring van medewerkers: een ´culture perception gap´. Uit het door Accenture uitgevoerde wereldwijde onderzoek ´Getting to Equal 2020´ onder senior company leaders en medewerkers blijkt onder meer: “Two thirds of leaders (68 percent) feel they create empowering environments—in which employees can be themselves, raise concerns and innovate without fear of failure - but just one third (36 percent) of employees agree. The proportion of employees who do not feel included in their organizations (20 percent), i.e. who do not feel they are welcome at work and can contribute fully and thrive, is 10x higher than leaders believe (2 percent). (…)  These factors matter: Studies have shown that feeling more included, for instance, boosts productivity, while having an ambition to reach leadership is important to advancing in an organization.”

De resultaten van deze survey neemt Accenture natuurlijk ook ter harte voor de eigen organisatie, het is een blijvend punt van aandacht. Accenture laat bijvoorbeeld diverse medewerkers aan het woord over hoe zij het werken in een meer of minder inclusieve cultuur ervaren.

Diversiteit voor koerswijziging naar meer creativiteit en innovatie   

Inspelend op marktveranderingen nam Accenture de afgelopen jaren een aantal kleine creatieve partijen over. Om de beoogde innovatieve cultuur te bereiken werd onder meer zwaar ingezet op diversiteit bij het aannemen, beoordelen en behouden van medewerkers. Het werven van voor de sector onconventionele profielen werd een speerpunt en er werd stevig ingezet op gendergelijkheid. Ook het zogenaamde up-or-outsysteem werd aangepast, aangezien dit systeem enorm veel tijd vroeg, zorgde voor interne politiek en voor ontevredenheid over de uitkomsten bij zo’n 80% van de mensen. Geen vastomlijnde carrièrepaden meer met vijf verschillende scores en dito loonsverhogingen en interne politiek. De beoordelingsstructuur werd vereenvoudigd en meer gefocust op ‘continue to grow’. De aanpassingen hebben bijgedragen aan de beoogde cultuur van de onderneming en aan de wens om waarden als gelijkheid en innovatie vorm te geven.  

Doorstroom vrouwen naar topfuncties

Accenture streeft naar een fifty-fifty m/v-balans in 2025. Met diverse maatregelen gaat Accenture de belemmeringen tegen die vrouwen méér dan mannen ondervinden gedurende hun loopbaan. Uit het hierboven genoemde onderzoek ´Getting to Equal 2018. When she rises we all rise´, bleek dat een cultuur van gelijkheid en inclusiviteit het potentieel aan talenten en ambities van vrouwen naar boven haalt: “The proportion of women who feel like a key member of their team with real influence over decisions would rise by 43 percent, from 1-in-4 to over 1-in-3”. Een vergelijkbare conclusie is te lezen in het rapport van een onderzoek van INSEAD: ´Enabling women to be authentic fuels their desire te lead.

Ook in Nederland zijn verschillende onderzoeken gedaan om de specifieke belemmeringen hier boven tafel te krijgen, zodat deze kunnen worden getackeld en vrouwen concreet kunnen worden geholpen hun ambities waar te maken.  Door bijvoorbeeld in gesprek te gaan met vrouwen over hun ambities en hen een versneld loopbaantraject te bieden. Daarnaast zijn er mogelijkheden om op flexibele tijden en plekken of in deeltijd te werken. In bedrijfsnetwerken kunnen vrouwen elkaar ondersteunen en jaarlijks worden op en rond Internationale Vrouwendag activiteiten georganiseerd. Ook is de top alert op eventuele ‘promotie-gaps’: promoveren er relatief net zoveel mannen als vrouwen? Zie ook het onderzoek uit 2017 ´Closing the pay gap´

Dit beleid leidt tot een meer ´level playing field´ én tot een kostenbesparing doordat talenten beter behouden en benut worden. De maatregelen blijken overigens niet alleen vrouwen te helpen, maar de hele organisatie ten goede te komen. Vandaar het motto ´when she rises we all rise´.  

Managementgame voorafgaand aan beoordelingsgesprekken

De ‘Gender swap experience’ is een virtual-realityspel waarmee topmanagers bij Accenture (o.a. in Frankrijk) hun onbewuste vooroordelen en genderstereotypen kunnen testen alvorens te beginnen met de jaarlijkse beoordelingen, die beslissend zijn voor wie in de onderneming promotie krijgt. Ze krijgen zes modelsituaties voorgelegd waarin genderstereotypen in scène zijn gezet, zoals ‘empathie vs. gebrek aan charisma’ en ‘kinderen krijgen vs. ambitie’. Deze ludieke en tegelijkertijd educatieve aanpak blijkt effectief; het zorgt voor een grotere luisterbereidheid en minder weerstand.  

Betrekken van leveranciers

Accenture betrekt ook haar leveranciers in het D&I-beleid. “We believe inclusive procurement practices create long-term value for our clients and our communities, while helping us remain agile, disruptive and ahead of the market.", aldus Kai Nowosel, Chief Procurement Officer bij Accenture.

Met als uitgangspunt: één organisatie kan meerdere D&I-ambassadeurs creëren door de juiste leveranciers te kiezen. “With a multi-billion-dollar supply chain, we have the opportunity to leverage our purchasing power to drive positive change on a global scale and to create a more inclusive digital world.”

Accenture werkt daarvoor samen met diverse organisaties, waaronder Women’s Business Enterprise National Council , National Minority Supplier Development Council en National LGBT Chamber of Commerce.

Margo van Berkel, Senior Adviseur