Overslaan en naar de inhoud gaan

In de media: ‘De objectiviteit van een assessment pakt gunstig uit voor vrouwen’

Nieuwsbericht

Leiderschapsadviesbureau Spencer Stuart heeft een stevige focus op diversiteit. Maar hoe ga je om met unconscious bias tijdens selecties? Assessments vergroten de kansen van vrouwen, constateren consultant Linda Ruiters en managing partner Rob Miesen. “Het gaat om een fair selectieproces.”

Bij de zoektocht naar topmensen voor de boards van beursgenoteerde bedrijven komt een vaste club van grote, internationale spelers om de hoek kijken, waarvan Spencer Stuart een van de top-3 spelers is. De firma is actief in 30 landen en in Amsterdam gevestigd op de Zuidas, ’s lands bekendste concentratie van corporate kolossen. Topvrouwen.nl spreekt met managing partner Rob Miesen en consultant Linda Ruiters. Ruiters adviseert organisaties onder meer op het gebied van leadership developmentexecutive onboarding, opvolging en culturele alignment. Miesen heeft naast zijn rol als partner meer dan 20 jaar ervaring op het gebied van energie, chemie, industrie en supply chain. In die tijd heeft Miesen de searchsector ingrijpend zien veranderen. “De woorden executive search en headhunter dekken de lading niet meer als het gaat over wat wij doen. Wij houden ons bezig met leiderschapsadvies voor de top van de top. Dat is een stuk breder dan de jacht op een enkele kandidaat – de wereld is ons speelveld, wij beschikken over een database met miljoenen kandidaten. Alles wat we realiseren, doen we in nauwe samenwerking met de organisaties en benoemingscommissies die zich door ons laten adviseren.”

Spencer Stuart geldt daarmee in de ogen van Miesen zeker niet als kingmaker, een invloedrijke partij die bepaalt wie er op de ‘troon’ komt. “Dat beeld stamt nog uit de tijd dat onze voorvaderen, echte headhunters, een paar namen aandroegen waar organisaties het maar mee moesten doen.” De grote veranderingen binnen de searchindustrie zijn logisch te verklaren: “Die worden uiteraard gedreven door wat er verandert bij onze klanten, wij ademen mee met wat er gebeurt in hun markten. De internationalisering van het bedrijfsleven speelt een rol. De boards van Hollandse multinationals werden 20 jaar geleden nog bemensd door voornamelijk Nederlanders. Tegenwoordig zoek je in China en India.” Als in het oog springende recente search noemt Miesen de benoeming van Manon van Beek bij netbeheerder TenneT. “Dat was een proces waarbij we samen met de organisatie keken naar de uitdagingen voor de komende 10 à 20 jaar. Daar speelde het aspect van de internationalisering sterk mee. TenneT is van oorsprong een oer-Hollands bedrijf. De staat is nog steeds aandeelhouder, maar TenneT zit voor meer dan de helft van haar activiteiten in Duitsland in een context die sterk verandert. Je zoekt daar een goede CEO bij, eigenlijk een witte raaf.”

 

Zeer gewild: de digivrouw

Naast internationalisering en veranderende markten spelen bij die gekantelde behoeften van organisaties de thema’s digitalisering en diversiteit een grotere rol. Ruiters: “Hoe krijgen we meer vrouwen aan boord en waar vinden we digital leaders? Dat zijn thema’s die van gelijke orde van grootte zijn. Diversiteit en digitalisering staan prominent op de boardroomagenda van werkelijk élk concern. Als je die twee eigenschappen kunt verenigen in een persoon – dus een vrouw met veel digitale kennis – dan is dat fantastisch.” Miesen zegt over die zoektocht: “Je hebt de platformbedrijven, die bestaan bij de gratie van digitalisering en zijn opgezet door een groep bevlogen mensen met oog voor een geheel nieuwe business. Dat soort bedrijf is in de minderheid. Digitalisering is voor de meeste bedrijven een voortzetting van de eerder ingezette automatisering. Je hebt dan altijd te maken met een enorme legacy. Daarom wordt er van nieuwkomers in de boardroom verwacht dat ze iets begrijpen van digitalisering, dat ze het bedrijf er verder mee kunnen helpen.” Ruiters: “Die legacy – oude, traditionele systemen die je moet aanpassen om te functioneren in een nieuwe wereld – is een hoofdpijndossier dat elke organisatie zal herkennen. Zet je 1 persoon met digitale skillsin de boardroom, dan is er een groot afbreukrisico. Die persoon wordt niet begrepen door de rest, en vaak is het voor hem of haar moeilijk te begrijpen hoe uitdagend het omvormen is. Er zijn maar weinig mensen met een overall visie, die digital echt kunnen integreren in het hele bedrijf zonder de business van zich te vervreemden en zo de financiële performance van een onderneming kunnen kantelen.”

Het is dus wederom zoeken naar een witte raaf, maar nu misschien wel naar een extra zeldzaam exemplaar. Opvallend is echter dat Ruiters en Miesen in koor bevestigen dat digitale vrouwen zeker niet onderdoen voor digitale mannen – wat betreft kennis en kunde, maar óók in numeriek opzicht. Ruiters: “Mannen en vrouwen gaan gelijk op. Digitalisering biedt vrouwen dus net zoveel kansen als mannen. Wij waren onlangs bij een speeddate van Topvrouwen.nl, en daar hebben wij alle vrouwen die beschikken over leiderschapscompetenties én digitale skills eruit gevist.” Dergelijke vrouwen hebben zonder meer een streepje voor: ze maken een board diverser én toekomstbestendig. Miesen: “We hebben op die speeddate meerdere superinteressante vrouwen ontmoet die hieraan voldoen. Er zaten vrouwen tussen in zware, senior rollen die de afgelopen twee decennia de veranderingen in de industrie hebben meegemaakt en veel verstand hebben van digitalisering. Dat is echt niet louter voorbehouden aan twintigers. We zien dat ook bij Spencer Stuart zelf. Annet Aris, al een tijd lid van onze raad van advies en een veelgevraagd ‘digicommissaris’, is zo iemand waarbij alles samenkomt: vrouw én diepgespecialiseerd op het vlak van digitalisering.”

Fingerspitzengefühl versus wetenschap

Een van Ruiters’ specialisaties is het afnemen van assessments. Tijdens die assessments worden de performance, skills en het potentieel van kandidaten voor kritische leiderschapsrollen gewogen, evenals het vermogen te acteren op een onzeker speelveld. Spencer Stuart neemt niet alleen assessments af om uit de beste C-level-kandidaat te selecteren of om externe en interne kandidaten met elkaar te vergelijken, maar neemt ook de hele top-100 of top-50 van organisaties die zich in strategische transformaties bevinden onder de loep. “Dan gaat het om devolpment-assessments: welke skills zijn er al, waar komen we nog tekort, wat is iemands groeipotentieel? Dat is een echte groeimarkt.”

Deze manier van selecteren laat zien dat er binnen de searchsector, die lange tijd gekenmerkt werd met termen als fingerspitzengefühl en intuïtie, een hang is naar meer objectiviteit en een fair searchproces. Spencer Stuart is niet de enige speler die kandidaten aan assessments onderwerpt, maar de manier waarop dat gebeurt is naar eigen zeggen onderscheidend. “Duizenden data wereldwijd laten zien dat executives beter presteren als ze over bepaalde vaardigheden beschikken. Wij werken op basis van die wetenschappelijke onderbouwing met een datagedreven aanpak. Zo kunnen we accuraat – met een voorspellingspercentage van 80 tot 90 procent – bepalen of iemand succesvol kan zijn in een rol. Die wens om te objectiveren ligt voor de hand, aangezien we het met intuïtie niet meer redden in deze competitieve wereld.”

Meer kansen voor vrouwen

Bij voorkeuren op oneigenlijke gronden is gender an sich in de ogen van Ruiters niet altijd het struikelblok: “Er zijn nog maar weinig mensen die van het nut van diversiteit en dus ook toetreding van vrouwen overtuigd hoeven worden. Maar als organisaties 3 competente mannen in huis hebben, gaan ze die dan passeren omdat ze in het belang van het team een vrouw in huis willen halen? Daar zit een enorm spanningsveld, zeker wanneer die externe vrouwelijke kandidaat wat betreft kennis en kunde net een stapje onder die mannen zit.” Miesen: “Organisaties zeggen steeds vaker klip en klaar: intern hebben we genoeg competente mannen, kunnen jullie een vrouw die van buiten komt aan tafel brengen? Dat leidt soms inderdaad tot spanningen in zo’n organisatie.”

Maar ondanks die wrijving ligt het volstrekt voor de hand dat organisaties niet langer per se kiezen voor usual suspects. “Het lijkt logisch te kiezen voor kandidaten die de meeste capaciteiten met zich meebrengen. Maar voor zware boardrollen heb je meer aan potentieel en aan eigenschappen als snel leren, aanpassings- en reflecterend vermogen. Die potentieelmetingen zijn dus enorm belangrijk. Je hebt kandidaten die al ver zijn, maar je zoekt naar de kandidaat die de organisatie het meest zal brengen, iemand die breedte van denken met zich meeneemt. Als die persoon minder ervaren is of bepaalde competenties nog moet ontwikkelen, is dat geen breekpunt, mits het leervermogen voldoende aanwezig is.”

Via assessments toont Spencer Stuart aan welke leider de organisatie het succesvolst door woelige wateren kan loodsen en toekomstbestendig zal maken, zodat kandidaten niet gekozen of gepasseerd worden op oneigenlijke gronden. En dat is broodnodig, zeker als het gaat om vrouwen. Een Zweedse studie toonde onlangs aan dat waar mannen gelden als ‘veelbelovend’, vrouwen als ‘onervaren’ gelabeld worden, en mondige vrouwen als ‘agressief’ in tegenstelling tot mondige mannen die als ‘assertief’ gelden. Maar hoe voorkom je dat bias vanuit de ‘assessers’ – in dit geval dus in de persoon van Linda Ruiters – in de processen sluipt? Ruiters: “Allereerst zal ik nooit iemand assessen die ik ken. Mijn collega’s doen dat ook niet. Daarnaast heb je te maken met een geformaliseerd en gestructureerd proces waarmee we mensen benchmarken. Dat proces geeft voorspelbaarheid en laat weinig ruimte voor oneigenlijke interpretaties. Maar goed, de assesser blijft de menselijke factor. Daarom werken we altijd met 2: het proces van kalibreren achteraf is erg belangrijk.”

Er is veel vraag naar de assessments. Miesen: “Als je 3 zware kandidaten hebt, helpt een assessment om uit te leggen waarom nou juist persoon 3 de wedstrijd won. Door dat transparant te maken, vindt bijna iedereen dat acceptabel en beter te verhapstukken dan wanneer je het idee krijgt dat je niet gekozen bent omdat je concurrent meer leek op de andere boardmembers. Zo zetten we de discussie kracht bij met data.” Ruiters is er duidelijk over: “Daarmee biedt een assessment een enorm voordeel voor vrouwen. Je wordt objectief beoordeeld. Ben jij de betere kandidaat, dan komt dat naar boven. De subjectiviteit gaat uit het proces en gender is niet meer van belang. Je competenties en vooral potentieel des te meer.”

Tekst Nicole Gommers

Advies voor vrouwen die meedoen aan speeddates

Spencer Stuart is een van de searchfirma’s die zich heeft gecommitteerd aan diversiteit in de boardroom en vaste gast bij de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Bij de meest recente speeddate zagen Linda Ruiters en Rob Miesen 18 vrouwen: “Dat was hard werken, we zaten helemaal vol. Een aantal van deze vrouwen was voor ons erg interessant en is inmiddels opgenomen in onze database.”

Ruiters en Miesen hebben advies voor vrouwen die deelnemen aan de speeddates: “Naast vrouwen die veel werk maken van hun pitch, zien wij ook vrouwen die vooral komen om zich te oriënteren. De helft van de vrouwen heeft een sterke pitch, maar de andere helft niet. Dan wordt een gesprek meer een chit chat dan een inhoudelijke conversatie. Sommige vrouwen zeggen: ‘Ik wil wel eens iets in het toezicht doen.’ Daarmee doe je jezelf tekort. Op dit niveau is het belangrijk uit te stralen dat je weet wat je wilt – bereid een pitch dus uitgebreid voor zodat wij weten wie je bent, wat je kunt en wat je specifieke interesse is. En als je dan vervolgens een kans krijgt, ga er dan voor. Blijf niet te lang twijfelen, maar toon lef.”

Bron: Topvrouwen

Deel dit artikel: