Minister van Engelshoven beveelt gender bias trainingen aan

"De minister beveelt gender bias trainingen aan, omdat ze vermoedt dat genderbias de oorzaak is dat vrouwen -al dan niet bewust- minder hoog worden aangeslagen."



Bij Talent naar de Top is dit meer dan een vermoeden. De ervaring leert dat het trainen van Benoemingsadviescommissie (BAC) in diversity proof selecteren en beoordelen niet alleen leidt tot meer awareness van (gender)bias, maar ook bijdraagt aan het daadwerkelijk veranderen van procedures, processen en gedrag. En dat met elkaar, leidt tot een meer inclusieve selectie.

Talent naar de Top biedt een toepassings- en gedragsgerichte training “diversity proof selecteren en beoordelen" aan BAC's.

Bevooroordeeld en risico

Volgens senior trainer Sandra Doelman van Talent naar de Top zijn de momenten van beoordeling en selectie cruciaal als het gaat om diversiteit en inclusie. Hier worden immers de besluiten genomen over loopbanen, wie er doorstroomt of wie wordt aangesteld. Voor leden van selectiepanels zoals een BAC is het bijvoorbeeld belangrijk om te weten hoe onze onbewuste bias de besluiten over kandidaten beïnvloeden en wat de consequenties zijn als we hier niets aan doen.

Zo is het is handig om te weten dat we denken dat we niet bevooroordeeld zijn, maar dit wel zo is. Of dat de benoeming van een vrouw op een toonaangevende positie vaak onbewust als risico wordt ervaren. Deze risicoperceptie leidt tot het fenomeen van de omgekeerde bewijslijst. Zij moet (bijvoorbeeld tijdens een BAC) ‘bewijzen’ dat zij de functie aan kan voordat ze het vertrouwen krijgt, een man krijgt onbewust eerder het voordeel van de twijfel. 

Herkennen en procedures bewaken

The proof of the pudding is in the eating. Behalve het weten is het belangrijk om de kennis te kunnen en durven toepassen in selectie- en beoordelingsprocedures. Hoe herken je de unconscious bias bij jezelf en anderen? En welke interventies kun je doen als lid van een BAC? Bijvoorbeeld bij de Universiteit Twente staat diversiteit hoog op de agenda en worden management, wetenschappers en ondersteunende staf getraind om de kwaliteit en fairness van de procedures te bewaken. Met oog voor de eigen bias, maar ook met oog voor de procedures en processen die ervoor zorgen dat bias kan ontstaan. Ook bij de TU Eindhoven wordt serieus werk gemaakt om de BAC’s diversity proof te laten werken.

"Het is telkens weer interessant om te zien wat er tijdens de training in de groep gebeurt. Je gaat voelen wat een andere benadering of woordkeuze voor een verschil kan maken. Ik zie in de BAC’s een inclusieve benadering op gang komen. Daarom willen we aan de TU/e iedereen die wel eens aan een BAC deelneemt, deze training aanbieden."

Julma Braat, HR Policy Advisor

Inhoud van de training

Tijdens de training werken we, samen met acteurs, in een BAC simulatie. De training wordt gewaardeerd om de pragmatische en tegelijkertijd persoonlijke aanpak.

Op basis van een levensechte casus worden onderliggende processen die leiden tot -in- en uitsluiting en bias blootgelegd en met elkaar besproken. Dit uit zich in vraagstelling, taalgebruik, (non)verbaal gedrag. Er is volop gelegenheid te experimenteren met alternatieven. Meer doorvragen bijvoorbeeld als er sprake is van een aanname over een kandidaat.

In de training wordt ook stilgestaan bij hoe de procedures en het proces zo georganiseerd kunnen worden dat bias zoveel mogelijk wordt voorkomen of zo min mogelijk invloed heeft. Bijvoorbeeld door van te voren vragen te bedenken en in een vaste volgorde te stellen, door de rollen tijdens de BAC te verdelen of oog te hebben voor de onderlinge verschillen tussen BAC leden en die te benutten.



Een diversity proof BAC leidt tot een inclusieve selectieprocedure, een inclusieve procedure leidt tot de in- en doorstroom van meer diverse talent!