Rieken & Oomen: diversiteit zit in ons DNA

Rieken & Oomen is ruim dertig jaar actief met werving, selectie en interim-management en maakt onderdeel uit van organisatieadviesbureau Rijnconsult. Vanuit de vestigingen in Maastricht en Utrecht bemiddelen zij kandidaten voor reguliere- en interimfuncties in het bijzonder voor toezichthouders, bestuurs- en managementfuncties in de zorg, het onderwijs, de (gemeentelijke) overheid, woningcorporaties en agri- & foodsector. Rieken & Oomen gelooft dat teams van bestuurders, managers en toezichthouders effectiever zijn als ze divers zijn samengesteld. Dit is ook één van de redenen dat het bureau de Executive Search Code heeft ondertekend.

Het motief achter het ondertekenen van de Executive Search Code

Marcella Rijkschroeff, senior adviseur Rieken & Oomen: “Met het ondertekenen van de Code geef je aan dat je diversiteit in de top van organisaties ongelooflijk belangrijk vindt en je daar als executive search bureau mede verantwoordelijkheid voor neemt. Om succesvol te opereren in de top van een organisatie is diversiteit van groot belang.”

Marcella vervolgt: “Voor ons als bureau is diversiteit een onderwerp dat altijd aandacht krijgt. Wij vinden het belangrijk dat bedrijven kritisch naar zichzelf kijken: welk perspectief missen ze nog om goede besluiten te nemen´, signaleren ze voldoende de trends die in de toekomst hun verdienmodel kunnen beïnvloeden en zitten ze daarvoor met de juiste mensen aan tafel? Wij helpen de organisatie om vanuit dit perspectief de juiste mensen in huis te halen, waarbij diversiteit veelal antwoord geeft op hun vraagstukken. En met diversiteit bedoelen we dan diversiteit in gender, profiel, achtergrond en cultuur. Want meer diversiteit leidt niet alleen tot betere resultaten maar creëert ook een organisatiecultuur die doelgerichter, professioneler, innovatiever en toegankelijker is, gericht op de menselijk maat.”

De invulling van de 9 commitments 

“De 9 commitments van de Executive Search Code Talent naar de Top zijn onderdeel van onze propositie en strategie. Zo hebben we onlangs een specifiek instrument ontwikkeld dat bijdraagt aan de in- en doorstroom en het behoud van vrouwen in (sub)topposities: het carrière advies gesprek. Dit is een gesprek voor iedereen die zich afvraagt ‘Hoe bereik ik die functie op directie- of bestuursniveau’ of ‘Hoe word ik toezichthouder’. In een intensief gesprek van zo’n twee uur wordt een op maat gesneden antwoord op de specifieke vraag geformuleerd. Het gesprek wordt ondersteund door een test vooraf. De uitkomsten worden samengebracht in een persoonlijke dialoogmap. Ideaal voor mensen die niet uit zijn op een omvangrijk coaching traject maar meer willen dan een vrijblijvende oriëntatie op hun volgende loopbaanstap.” aldus Marcella Rijkschroeff.

Quotum maakt minder naïef

Rieken & Oomen heeft door het ondertekenen van de Executive Search Code zelf een streefcijfer gesteld, wat vinden zij eigenlijk van het quotum?

“De kern van onze boodschap hierover bevat twee elementen. Het eerste is het perspectief op het vraagstuk. Zo langzamerhand wordt duidelijk dat het niet om mannen versus vrouwen gaat maar om diversiteit. Wanneer diversiteit het uitgangspunt vormt, verlaten we deze tegenstelling. Hiermee ontstaat ruimte voor de vraag welke dynamiek in de top van organisaties gewenst en nodig is. En dat de dynamiek in een divers samengestelde groep mensen anders is dan wanneer die alleen uit mannen of alleen vrouwen bestaat, hebben we allemaal wel eens ervaren. Een quotum of andere dwingende maatregelen kunnen dan helpen, want kennelijk gaat er iets fout in de werving- en selectieprocedures van veel organisaties. Het tweede element is ons perspectief op gelijkheid. De gelijke behandeling van vrouwen op de arbeidsmarkt speelt ook een steeds belangrijkere rol. Wellicht kan het werken met quota en het handhaven daarop ook voor andere functies leiden tot een versnelling van meer divers samengestelde topteams in Nederland. Het instellen van het vrouwenquotum laat zien dat we wat minder naïef worden op dit punt,” stelt Marcella Rijkschroeff.

Last but not least, een tip van Rieken & Oomen

“Om een open dialoog over diversiteit op gang te brengen, helpt het bijvoorbeeld om een instrument in te zetten dat versneld verheldering brengt in het beeld dat men van elkaar heeft. Hiervoor is een ruim arsenaal beschikbaar, zoals groepsrollen van Belbin of Quinn. Bij Rieken & Oomen/Rijnconsult wordt meestal gebruik gemaakt van het Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI)*. In de praktijk blijkt dit relatief laagdrempelig, hetgeen goed aansluit bij de mate waarin men elkaar kent.

Door de regelmatige toepassing van het HBDI- instrument hebben we vier rollen geïdentificeerd die van belang zijn binnen een organisatie. In de verschillende boxjes hieronder worden deze rollen verder toegelicht.”

Door bijvoorbeeld alle leden van een raad van toezicht een individueel profiel te laten maken en dit te bespreken in combinatie met de geschetste rollen, kan al snel een beeld worden gemaakt van de dominante voorkeur in de wijze van communiceren, het nemen van besluiten en daarmee het houden van toezicht. Tegelijkertijd krijgt iedereen een beter en vooral ook ander zicht op de personen waarmee ze een verantwoordelijkheid delen. Met als belangrijke vraag: hebben wij voldoende diversiteit in perspectieven in huis?