Overslaan en naar de inhoud gaan

Searcher in de spotlights - Eugenie van Leusen en Ila Kasem van Vanderkruijs

Nieuwsbericht

Steeds meer executive searchbureaus ondertekenen de Executive Search Code en committeren zich daarmee vrijwillig aan een actieve rol bij de benoeming van vrouwen in topposities. Topvrouwen.nl geeft deze bureaus een podium: hoe dragen zij bij aan een betere man/vrouwbalans in de top van het bedrijfsleven, hoe gaan ze om met dilemma’s en wat zijn de successen die ze boeken? Deze keer aan het woord: Eugenie van Leusen en Ila Kasem van Vanderkruijs.

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom? 
In 2010 waren wij het eerste executive search bureau dat ook de voorloper van deze code - het Charter “Talent naar de top”- ondertekende met Sybilla Dekker. Vanderkruijs werd benaderd omdat via ons toen al relatief veel vrouwelijke kandidaten in eindverantwoordelijke posities werden benoemd en we daarmee veel aandacht in de media trokken. Wij zagen in de praktijk dat er onbewust te weinig aandacht was voor de meerwaarde van divers samengestelde teams. Wij zijn er daardoor wel al vroeg achter gekomen dat de bemiddeling van een vrouw naar een bestuurlijke positie niet per definitie betekent dat er profijt getrokken wordt van diversiteit in management en bestuur. Diversiteit productief maken vraagt veel meer dan alleen de bemensing in kwantitatieve zin. Voor het productief maken van diversiteit hebben wij dan ook een aanpak en een aantal instrumenten ontwikkeld die we vandaag de dag met veel succes toepassen als onderdeel van het selectieproces maar ook in onboarding trajecten die daarna volgen. 

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?
Zoals gezegd zijn we trots op het feit dat we het eerste bureau waren dat de code, die toen nog in ontwikkeling was, ondertekende. De kracht van diversiteit gebruiken betekent echter niet dat we ons beperken tot genderdiversiteit. Het thema is natuurlijk veel meer omvattend en door de jaren heen hebben we dan ook onze focus breder gemaakt en uitgebreid naar culturele diversiteit. Sinds 2013 hebben wij ons ontwikkeld tot een expert op het gebied van gender- en culturele diversiteit op bestuurlijk niveau. Mede door het partnerschap van Vanderkruijs met Ila Kasem, eigenaar van Van de Bunt Adviseurs, heeft ons bureau daarin haar reputatie verstevigd en een aansprekend track record opgebouwd op dat gebied. Regelmatig zijn we hoofdspreker of inspirator op bijeenkomsten rondom dat thema zoals recent van de SER, VNO/NCW en MKB Nederland ten einde best practices rondom diversiteit onder de aandacht te brengen. Zie bijvoorbeeld: www.ser.nl/nl/actueel/Kalender/culturele%20diversiteit. Ook beleggen we expertmeetings rondom dit thema zoals onlangs voor de consultants van de Algemene Bestuursdienst. Zodoende kunnen we onze kennis en ervaring doorgeven en ervaringen uitwisselen.

Zoals Louise Fresco (Vanderkruijs begeleidde de benoeming van haar tot voorzitter RvB van de WUR) onlangs in een artikel in het NRC ook opmerkte: “Vrouwen zijn niet vanzelfsprekend geneigd om elkaar te helpen. Er is ook geen reden om aan te nemen dat vrouwen vanzelfsprekend in staat zijn tot generositeit en loyaliteit jegens seksegenoten. Wat dat betreft zijn het net mannen. De competitieve cultuur aan de top dwingt immers iedereen om het eigenbelang voorop te stellen.” Zij doet daarom een oproep aan alle vrouwelijke leiders: “Stel alles in het werk om andere vrouwen te helpen, niet via positieve discriminatie maar door grootmoedigheid en loyaliteit. Bied professionele vriendschappen, schep een cultuur waar vrouwen elkaar in een veilige omgeving dilemma's kunnen voorleggen.” Ook daarin kunnen bureaus zoals wij een belangrijke rol spelen. 

Wij vinden het ook belangrijk dat ons consultantsteam die diversiteit in zijn geheel weerspiegelt. Dat is absoluut onderscheidend naar de andere bureaus. Om geloofwaardig op te kunnen treden op het thema diversiteit moet je in de samenstelling van het projectteam kunnen variëren. 

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?
De vroege ondertekening door ons bureau heeft ertoe geleid dat de doelstelling zorg te dragen voor diversiteit bij alle consultants en met name ook de researchconsultants als vanzelfsprekend tussen de oren zit. Daarnaast spreken we elkaar onderling aan op de samenstelling van de long- en shortlists. 

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?
Wij merken in de praktijk nog te vaak meer woorden dan daden. Belangrijk is dat je met de opdrachtgever ook samen doelen durft te stellen. En opdrachten durft te weigeren als het niet past bij je eigen visie. Een raad of college van bestuur dat bestaat uit alleen maar mannen mag onze handtekening niet dragen. Dat betekent ook dat je in eerste instantie alleen maar naar vrouwen durft te zoeken. Een mooi recent voorbeeld is dat de Minister van OCW vond dat de samenstelling van de raad van bestuur van NWO 50/50 man/vrouw zou moeten zijn. Het lag in haar invloedssfeer en daarom hebben we bij de invulling van twee vacatures in de raad van bestuur exclusief naar vrouwen gezocht en deze ook gevonden. 

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op? 
Niet al onze opdrachtgevers lukt het al om verder te kijken dan bewezen ervaring. Juist de aansluiting op de context en cultuur van de organisatie zijn zeer bepalende factoren of een bestuurder succesvol kan zijn. En dan gaat het meer over drijfveren en persoonlijkheid dan over ervaring en kennis. Helaas is dat laatste nog vaak een dominant uitgangspunt bij veel opdrachtgevers.

Wij zien het als onze opdracht om tijdens het proces, door de kandidaten die we presenteren, hierin beweging in te krijgen. Het helpt dat we uit ervaring veel voorbeelden kunnen geven van succesvolle benoemingen waarbij de harde ervaring ontbrak of gering aanwezig was, maar de persoon (vrouw) het verschil maakte. Het lukt ons eigenlijk altijd wel om hierdoor ruimte te creëren in het anders kijken naar de kracht van vrouwelijke kandidaten.

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?
Wij nemen alleen opdrachten aan waarin we als serieuze partner in search aan tafel kunnen zitten. Dat betekent dat we alles doen wat nodig is om het proces tot een succesvol einde te brengen. Het stevige gesprek kan daar onderdeel van zijn waarbij ons bewezen trackrecord op eindverantwoordelijk bestuurlijk niveau ook overtuigt.

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel? 
Wij hanteren drie selectiecriteria die belangrijk zijn bij de selectie van een bestuurder:

  • Kunnen (competenties): wat kunnen en weten kandidaten?
  • Willen (drijfveren): wat is de motivatie, zowel drijfveren als beweegredenen?
  • Zijn (persoonskenmerken): wie is de kandidaat als persoon?

De competenties combineren wij met de drijfveren en persoonskenmerken van de kandidaten. Bij iedere selectie analyseren wij wat het specifieke potentieel is dat van kandidaten wordt verwacht voor de toekomstige positie. Eén van de cruciale stappen in ons proces betreft het testen van het leer- en aanpassingsvermogen van kandidaten. Wij kijken daarbij ook naar het omgaan met de eigen eigenheid en het vermogen om zich op een positieve manier te verhouden tot de eigenheid van anderen in het team. Wij gebruiken hiervoor sinds enige tijd optioneel een leervermogenscan.

Anders dan alleen ervaring en kennis wordt potentieel daarmee nadrukkelijker meegewogen in het profiel van kandidaten. Dat opent het blikveld naar hele andere kandidaten met andersoortige ervaring. In een snel veranderende wereld moet je tegen je opdrachtgever ook de relativiteit van ervaring en reeds aanwezige kennis als functie-eis durven benoemen en hen helpen dit te hanteren. Deze ontwikkeling zien wij als heel belangrijk in het bereiken van onze diversiteitsdoelstellingen. Natuurlijk is dat niet altijd makkelijk maar wij willen echt partner in executive search zijn, ook op dat gebied. 

Graag willen we een andere ontwikkeling niet onvermeld laten die veel kansen kan bieden. 

De ontwikkelingen staan niet stil. In een snel veranderende digitale wereld vertrouwen op een analoog cv uit het verleden is echt te beperkt. Ook in ons vak zal technologie in de komende jaren een verdere doorbraak forceren. Bestaande routines, werkmethodes en verdienmodellen zullen ter discussie komen te staan. Met name het zoeken naar en valideren van kandidaten zal naar onze stellige overtuiging op een andere en meer open wijze gaan plaatsvinden, waarbij de technologie en toepassing van de ontwikkelingen op gebied van advanced data analytics en deep learning methodieken ons in staat zullen stellen een nog beter, completer en betrouwbaarder oordeel te geven over de competenties en karaktereigenschappen van kandidaten. Dit draagt bij aan het creëren van een betere voorspellende waarde van het toekomstig functioneren van kandidaten. Maar ook aan het objectiever maken van de selectie waarbij de unconscious bias weggenomen kan worden. Vanderkruijs experimenteert daarmee samen met wetenschappers van de Amsterdam Business School en enkele start up companies en wil daarin een voorhoedespeler zijn en acteren als vormgever van die veranderende wereld van executive search. 

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?
Het is mooi te zien hoe goed de speeddates steeds bezocht worden. Het is prettig voor zowel kandidaten als bureaus om in korte tijd veel nieuwe contacten te leggen en je hebt snel een eerste indruk of je iets voor elkaar zou kunnen betekenen. Kandidaten zijn steeds beter voorbereid om een elevator pitch te houden. Het helpt als kandidaten zich ook goed voorbereiden op het bureau en de benoemingen die het bureau realiseert. Tijdens de 10 minuten kan dan gesproken worden over de match of de weg daar naar toe.

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken? 
Dwingende maatregelen zouden volgens ons niet uitgesloten moeten worden maar wij geloven dat in goede samenwerking met raden van toezicht en commissarissen het niet zo ver hoeft te komen. Dat vergt moed, durf en een open oog en oor naar de toekomst. Onze ervaring is dat het reservoir aan talent dat aangeboord kan worden de challenge is en dat er voor een bureau zoals Vanderkruijs op dit vlak een  voortrekkers rol ligt.

Bron: Topvrouwen

Deel dit artikel: