Overslaan en naar de inhoud gaan

Searcher in de spotlights - Marcella Rijkschroeff van Rieken & Oomen

Nieuwsbericht

Bron: Topvrouwen

Steeds meer executive searchbureaus ondertekenen de Executive Search Code en committeren zich daarmee vrijwillig aan een actieve rol bij de benoeming van vrouwen in topposities. Topvrouwen.nl geeft deze bureaus een podium: hoe dragen zij bij aan een betere man/vrouwbalans in de top van het bedrijfsleven, hoe gaan ze om met dilemma’s en wat zijn de successen die ze boeken? Deze keer aan het woord: Marcella Rijkschroeff van Rieken & Oomen. 

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom? 
“Met het ondertekenen van de Code geef je aan dat je diversiteit in de boardroom ongelooflijk belangrijk vindt. Dertig jaar geleden is oprichtster Tiny Rieken begonnen met het plaatsen van vrouwen op topposities. In december vorig jaar heeft zij bij haar afscheid voor deze inzet een lintje gekregen. Wij zetten met ons team deze missie voort. Om succesvol te opereren in de top van een organisatie is diversiteit van groot belang. Het gaat daarbij tegenwoordig om meer dan alleen een man/vrouw-balans: diversiteit in persoonsprofielen, achtergrond en culturele bagage zijn ook belangrijk. In dit kader dragen wij bij door altijd nauwkeurig te onderzoeken in welke context een persoon het verschil kan maken. Het maken van een selectieprofiel is een belangrijke basis, maar het goed inzichtelijk maken van het team en de bedrijfscultuur waarin een kandidaat terecht komt, maakt of breekt de match.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?
“Wij kennen onze kandidaten echt. Wij onderhouden persoonlijk onze relaties met opdrachtgevers en kandidaten. De kandidaat van vandaag kan onze opdrachtgever van morgen zijn. Om als team een groot bestand aan kandidaten te onderhouden en nieuwe interessante kandidaten te ontmoeten, organiseren wij bijeenkomsten, netwerkborrels en andere activiteiten, zoals een diner pensant over toezichthouden nieuwe stijl. Daarnaast dragen wij bij aan opleidingen voor toezichthouders. Op 27 maart organiseren we een personal branding-event met als thema ‘Jouw pad naar de boardroom’. Veel mensen komen daarop af, niet alleen vanwege de inhoud en de sprekers maar ook om ons en elkaar te ontmoeten. Dat persoonlijk ontmoeten is ook de kern van ons eigen succes. Dik dertig jaar bestaan is niet niks.”

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?
“Rieken & Oomen is van huis uit dé leverancier van vrouwen op topposities, dus bij ons heeft dit onderwerp altijd speciale aandacht. Onze nieuwe collega’s worden daarop ook zorgvuldig ingewerkt. De ondertekening van de Code onderstreept dat belang nogmaals en helpt ons in het verder uitdragen van deze specifieke signatuur van ons bureau.”

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?
“Er gebeurt veel op het domein van recruitment. Naast nieuwe technologieën en social media, zien we ook veranderende voorkeuren bij onze opdrachtgevers. Als wij profielschetsen van tien jaar geleden naast de profielschetsen van nu leggen, dan zien we dit terug in de gehanteerde taal. Dit reflecteert heel goed waar onze opdrachtgevers zich mee bezighouden, waar ze naar streven en hoe wij daaraan kunnen bijdragen door het leveren van geschikte kandidaten. Daarnaast is het zo dat het hebben van een online omgeving en het verzamelen en gebruiken van allerlei data belangrijk is, maar dat de mens bij ons centraal staat. Onze procedures zijn zo ingericht dat zowel het belang van de opdrachtgever als dat van de kandidaat goed wordt gediend. Denk daarbij aan zorgvuldig omgaan met persoonlijke gegevens, goede gespreksvoorbereiding en een goede terugkoppeling van gespreksuitkomsten en vervolgstappen.”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op? 
“De juiste persoon op de juiste plek op het juiste moment: vooraf maken we duidelijk dat dit ons vertrekpunt is. Het is voor ons tevens een sport om verrassende matches te maken. Zo is het ons bijvoorbeeld gelukt om binnen een overheidsorganisatie iemand vanuit het bedrijfsleven te plaatsen op een managementpositie. De opdrachtgever gaf bij de evaluatie aan dat wanneer hij van tevoren had geweten dat dat de uitkomst was, hij zich misschien wel had bedacht over de bureaukeuze. Vervolgens zei hij: ‘Maar wat ben ik blij met deze match, zij is precies wat we nu nodig hebben’. Tja, dan zijn we wel trots op ons vak. Dus meestal lukt het ons wel eventuele weerstand te overwinnen.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?
“Ja, af en toe moet dat wel. De zwaarste vuist is daarbij het teruggeven van een opdracht. Dit is in de afgelopen drie jaar twee keer gebeurd. Het gaat dan om onverenigbaarheid van inzichten over hoe de procedure wordt ingericht, het verzoek om alleen cv’s te schuiven of wanneer de oorspronkelijke vraag verandert – denk daarbij aan het starten van een procedure van een teammanager die wordt aangepast in een rol van beleidsmedewerker. Dat is niet onze doelgroep, wij hebben als executive searchbureau geen kandidaten in ons bestand of netwerk voor dergelijke rollen.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel? 
“Wij gaan heel bewust met vrouwen in gesprek voor een vacature waarvan de invulling bij ons is belegd. Een cv-presentatie zonder vrouwelijke kandidaten is bij ons not done. Daarnaast coachen onze senior adviseurs vrouwen die een vervolgstap willen maken en daarbij wat ondersteuning wensen. Dat kan gaan van een intensief traject waarbij ook een loopbaanassessment wordt gemaakt tot aan het koppelen van deze vrouwen aan topvrouwen of -mannen uit ons netwerk.”

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?
“Het deelnemen aan de speeddates geeft ons de mogelijkheid om interessante topvrouwen te ontmoeten. Soms leidt dat tot een match op een van de op dat moment openstaande vacatures. Het zijn over het algemeen genomen openhartige gesprekken over loopbaankeuzes, carrièrewensen en het aftasten van mogelijkheden of ophalen van feedback op het cv in relatie tot een vervolgstap. De meeste deelnemers hebben zich goed voorbereid en dat is heel prettig.”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken? 
“De kern van onze boodschap bevat twee elementen. Het eerste is het perspectief op het vraagstuk vrouwen aan de top. Zo langzamerhand wordt duidelijk dat het niet om mannen versus vrouwen gaat, maar om diversiteit. Wanneer diversiteit het uitgangspunt vormt, verlaten we deze tegenstelling. Hiermee ontstaat ruimte voor de vraag welke dynamiek in de raden van commissarissen gewenst is. Dat de dynamiek in een divers samengestelde groep mensen anders is dan wanneer die alleen uit mannen of alleen vrouwen bestaat, hebben we allemaal wel eens ervaren. Een quotum of andere dwingende maatregelen kunnen dan helpen, want kennelijk gaat er iets fout in de werving- en selectieprocedures van veel organisaties. Het tweede element is ons perspectief op gelijkheid. De gelijke behandeling van vrouwen op de arbeidsmarkt speelt ook een steeds belangrijkere rol. Wellicht kan het werken met quota en het handhaven daarop zorgen voor een versnelling van meer divers samengestelde topteams in Nederland. Het instellen van het vrouwenquotum laat zien dat we wat minder naïef worden op dit punt.” 

Deel dit artikel: