Searcher in de spotlights - Monique de Vos en Sven de Jongh van Chasse

Steeds meer executive searchbureaus ondertekenen de Executive Search Code en committeren zich daarmee vrijwillig aan een actieve rol bij de benoeming van vrouwen in topposities. Topvrouwen.nl geeft deze bureaus een podium: hoe dragen zij bij aan een betere man/vrouwbalans in de top van het bedrijfsleven, hoe gaan ze om met dilemma’s en wat zijn de successen die ze boeken? Deze keer aan het woord: Monique de Vos en Sven de Jongh van Chasse

Waarom vond u het belangrijk de Executive Search Code te tekenen? Hoe draagt u in het verlengde hiervan bij aan het succes binnen de boardroom? 

“Chasse heeft de Executive Search Code ondertekend, omdat de code een goede bevestiging en onderstreping is van wat Chasse sowieso al vanaf onze start in 2008 belangrijk vindt: diversiteit!

Niet voor niets zijn wij ondertekenaar van het eerste uur. De code is wat ons betreft een belangrijk keurmerk.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?

“Chasse richt zich op de opdrachtgever én de kandidaat. We zijn ambachtelijk, durven te vertrouwen op onze intuïtie en zitten strak op het proces. Maar wel vrolijk, praktisch en pragmatisch. Ons netwerk is breed en een kruisbestuiving door onze duale focus: publiek én privaat. We leveren of we gaan een opdracht niet aan.”

Gaat u sinds de ondertekening van de Code (nog) zorgvuldiger om met samenstellen van long- en shortlists? Is er binnen uw bureau sinds het ‘uitspreken’ van dit commitment iets veranderd ten opzichte van vroeger?

“Eigenlijk niet, voor ons is de Code het codificeren van onze praktijk. Onze longlists bestaan in de regel voor ten minste voor 30% uit vrouwelijke kandidaten en we zijn er trots op het feit dat al jarenlang circa 50% van de door ons geplaatste kandidaten vrouw is. Diversiteit zien wij in de meest brede zin in het woord: van gender diversiteit tot culturele diversiteit en de new generation. Ons track record is daar een reflectie van.”

Susan Vinnicombe, als Professor of Women & Leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee?

“Wij kennen deze internationale searchorganisaties alleen van buiten en niet van binnen, dus of het echt zo is kunnen wij niet beoordelen. We constateren wel dat er nog een wereld te winnen is. 

De uitdrukking ‘old boys’ heeft helaas de pensioengerechtigde leeftijd in tal van sectoren en organisaties nog niet bereikt.“

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op?

“Dat is eigenlijk totaal niet onze ervaring. Het belang van diversiteit wordt breed onderschreven bij onze opdrachtgevers. Wellicht komen deze opdrachtgevers juist daarom bij ons. Het is altijd het comfortabelste – al dan niet onbewust - een kopie van jezelf te willen. Maar daar zijn wij er weer voor om in het searchproces alert te zijn op complementariteit. Een divers team is een sterk team.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?

“Wij zijn niet zo van ‘de vuist op tafel’ maar wel van de spiegel voorhouden, altijd duidelijk en met humor. Dan bereik je in de regel meer.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel? 

“Zeker! Wij voeren veel ‘algemeen oriënterende’ gesprekken. Ook hier houden we de spiegel voor: bij een vrouwelijke kandidaat moet je soms extra je best doen om haar te overtuigen dat ze toe is aan een volgende stap. Hier slaan wij dus wél eens met de symbolische vuist op tafel. Wij brengen diversiteit onder de aandacht door publicaties, presentaties, deelname aan (media)panels en eigen onderzoek.”

Uw bureau neemt met regelmaat deel aan de speeddates die Topvrouwen.nl organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?

“Bij de laatste speeddates hebben we prima gesprekken gevoerd. In 10 minuten blijk je toch veel informatie te kunnen uitwisselen. In een aantal gevallen heeft een speeddate geleid tot concrete vervolgstappen, waaronder introducties bij opdrachtgevers. In algemene zin kunnen vrouwen wel iets verbeteren aan hun performance: veel vrouwen maken zich te klein of benadrukken wat ze nog niet kunnen, in plaats van hun prestaties voor het voetlicht te brengen. Het is een cliché, maar de werkelijkheid onderstreept het telkens: een man is snel – terecht of onterecht – overtuigd van de eigen geschiktheid en een vrouw in de regel niet of minder snel.”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken? 

“Chasse is geen voorstander van door de overheid eenzijdig opgelegde quota, om uitsluitend werkgevers te ‘dwingen’. Wij zijn veel meer voorstander van een goed intern loopbaanbeleid, óók voor vrouwen die enkele echelons lager dan de top actief zijn. Daarnaast moeten vrouwen nadrukkelijker worden gestimuleerd om door te groeien, en ook om ‘offers’ te brengen voor een topfunctie, waaronder fulltime werken. Het louter richten op de werkgever zien wij niet als de oplossing voor een ‘probleem’, dat al zo lang en zo diep in onze samenleving geworteld is.”