SER adviseert ‘Diversiteit in de top: tijd voor versnelling’

Dit jaar loopt het wettelijk streefcijfer van vrouwen in de top af en heeft minister van Engelshoven aangegeven met een nieuw voorstel te komen. Het kan u niet ontgaan zijn; afgelopen vrijdag, 20 september, presenteerde het SER haar advies‘ Diversiteit in de top: tijd voor versnelling’.  Een unaniem advies van de SER leden dat pleit voor een brede en integrale aanpak met stevigere maatregelen om de culturele en gender diversiteit te verhogen, waaronder  een ingroeiquotum voor Raden van Commissarissen,  én een handreiking voor organisaties.

Maatregelen die nodig zijn

Stevige maatregelen die naar onze mening nodig zijn. Nederland blijft achter bij de internationale ontwikkelingen en daarmee blijft talent deels onbenut. Wij zien de meerwaarde en kracht van diversiteit in onze bestuurskamers. De vraagstukken waar onze ondernemingen voor komen te staan, vragen om teams die deze vanuit meer verschillende perspectieven kunnen belichten met een brede verbinding met onze steeds diverse samenleving. Een brede arbeidsmarkt waarbij alle talenten optimaal en efficient worden benut is essentieel voor het succes van het Nederlandse bedrijfsleven.

De cijfers in het rapport van de SER, maar ook van de bedrijvenmonitor, maken zondermeer duidelijk dat het tijd is voor werk aan de winkel; bij de bedrijven maar ook bij de overheid

Van quotum tot een inclusieve organisatie

We begrijpen daarom ook heel goed het advies voor een quotum. Echter met alleen quota kom je er niet. Organisaties hebben tools nodig om daadwerkelijk meer diversiteit te realiseren en – minstens zo belangrijk – om een meer inclusieve organisatie te ontwikkelen. Want een inclusieve cultuur en inclusief leiderschap zijn voorwaarden voor diversiteit. De tools die wij in huis hebben, hebben zich na 12 jaar bewezen en kijkend naar onze cijfers durven wij te zeggen: “onze aanpak werkt”.

Het belang van monitoren, meten = weten!

Passsage vanuit het SER advies: “Bedrijven die aan de slag gaan met het nieuwe diversiteitsbeleid, hebben er behoefte aan dat alles daaromheen goed is georganiseerd en dat ze ondersteuning krijgen bij het maken en uitvoeren van de plannen. Dat is belangrijk voor de uitvoerbaarheid van de maatregelen. De monitoring van de voortgang kan vergelijkbaar zijn met de monitoring van het Charter Talent naar de Top. Belangrijk onderdeel van de monitoring is dat bedrijven ieder jaar publiekelijk moeten verantwoorden in hoeverre ze hun zelfopgelegde streefcijfers hebben gehaald.” 

Organisaties Talent naar de Top realiseren de 30%

Sinds de start van ons Charter Talent naar de Top zien we bij onze Charterondertekenaars ieder jaar een stijging van het aandeel vrouwen in de top. Dit jaar is zelfs het cruciale aandeel van 30% gepasseerd: er zitten gemiddeld 32,3% vrouwen in de Raad van Bestuur en 35,6% in Raad van Commissarissen van onze Charterondertekenaars. Dit terwijl het gemiddelde bij organisaties die het Charter niet hebben ondertekend blijft steken op ongeveer 12% en 18,4%.

We zien ook dat het diversiteit & Inclusie diversity & inclusion (D&I) beleid van de Charterondertekenaars ieder jaar beter wordt, wat een voorwaarde is voor de groei van diversiteit.

Zelfopgelegd streefcijfer en dit monitoren

Er zijn inmiddels 270 organisaties die het Charter Talent naar de Top hebben ondertekend en zich daarmee gecommitteerd hebben aan een zelfopgelegd streefcijfer en het realiseren daarvan door actief beleid. De Charterondertekenaars worden ieder jaar door Talent naar de Top gemonitord én dit wordt door de onafhankelijke commissie Monitoring Talent naar de Top gerapporteerd in de jaarlijkse monitorrapportage. Naast de cijfermatige meting, monitoren we ieder jaar de Charterondertekenaars op basis van 6 kwalitatieve dimensies; Leiderschap, Strategie en management, HR management, Communicatie, Kennis en vaardigheden, Organisatieklimaat. De resultaten geven heel duidelijk inzicht waarop je kunt sturen.

Wederzijds leren via het netwerk

Bedrijven die zich aansluiten committeren zich niet alleen aan een zelfopgelegd streefcijfer, maar zijn ook deelnemer van een breder netwerk van organisaties die van elkaar willen leren. Ons team ondersteunt en stimuleert deze community op verschillende manieren. Zo organiseren we best practice sessies, we verbinden organisaties aan elkaar én organiseren effectieve mentoring programma’s. Waar bedrijven nog verder willen gaan ontwikkelen we programma’s op maat, advies, coaching en trainingen gericht op inclusief leiderschap en ‘hoe word je een inclusieve organisatie’.

We werken al meer dan tien jaar aan dit thema en zorgen ervoor dat er commitment is vanuit de top, bedrijven stellen de streefcijfers, wij geven ze handvatten en de tools om de streefcijfers te behalen. Onze missie is nog niet klaar, want hoewel het streefcijfer van dertig procent vrouwen aan de top in ons netwerk reeds is bereikt, is er nog een weg te gaan.

Verbreding naar cultureel

Naast gender is culturele diversiteit in toenemende mate een strategisch aandachtspunt voor organisaties. Daarom is Talent naar de Top in 2018/2019 gestart met een pilot ‘culturele monitor’. Dit is een variant op de bestaande monitor voor m/v-diversiteit, waarbij organisaties aangeven wat hun ambitie is door een streefcijfer voor culturele diversiteit aan de top te bepalen,  kwantitatieve gegevens aanleveren met betrekking tot culturele diversiteit in top, subtop en de gehele organisatie en kwalitatieve gegevens leveren over de zes beleidsdimensies van de Monitor. In het afgelopen jaar heeft Talent naar de Top deze pilot met 16 organisaties succesvol afgerond. Vanaf 2020 hebben alle Charterorganisaties de mogelijkheid mee te doen aan de Monitor Cultureel Talent naar de Top.