YESS interviewt: Yelly Weidenaar

(Executive) search bureaus spelen een belangrijke rol bij het benoemen van topbestuurders en kunnen zo bijdragen aan een betere m/v balans. Om het commitment hierin vast te leggen ondertekenen deze bureaus de Executive Search Code ‘Talent naar de Top’. Bureaus die deze Code ondertekenen dragen daarmee bij aan het bedrijfseconomische én maatschappelijke doel: meer vrouwen in topposities.

YESS International Consultants is een executive search head hunter organisatie in Amsterdam én codeondertekenaar. Zij adviseren en ondersteunen organisaties in zeer diverse branches bij het vinden en aantrekken van talentvolle mensen. Om het thema diversiteit en inclusiviteit uit te lichten hebben zij Talent naar de Top directeur Yelly Weidenaar geïnterviewd. Lees hieronder het interview.

Auteur: YESS International Consultants

Concrete stappen ondernemen

Meten en sturen op cijfers en data: als directeur van Talent naar de Top streeft Yelly Weidenaar meer diversiteit in de top na. “Als de cijfers en data op tafel liggen, is het thema geen onderbuikgevoel meer. Dan kun je concrete stappen ondernemen.”

De afgelopen jaren heeft Yelly Weidenaar zich actief ingezet voor diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer: eerst binnen ABN AMRO en vervolgens als directeur van Talent naar de Top.

Waar komt deze overtuiging vandaan?

“Van huis uit ben ik bedrijfseconoom. Ik ben vrij cijfermatig ingesteld, dus toen ik begon als Hoofd Diversity & Inclusion bij ABN AMRO ging ik meteen op zoek naar de cijfers en data. Pas toen zag ik dat het niet zo goed was gesteld met de diversiteit bij de bank. Binnen de top was slechts 14% vrouw. Ik weet nog goed dat ik dacht: waarom heb ik me dit niet eerder gerealiseerd?”

Wat is de grootste verandering die je gedurende deze periode bij abn amro hebt bereikt?

“Behalve meer diversiteit aan de (sub)top denk ik vooral een verandering van de mindset. Toen ik begon, werd er niet veel aandacht aan diversiteit besteed. Het stond nog niet zo hoog op de agenda. De top begrijpt nu dat het essentieel is voor het succes van de organisatie.”

Hoe vertaalde het diversiteitsbeleid zich in de praktijk?

“Inmiddels bestaat de top bij ABN AMRO uit bijna 40% vrouwen. Mede door een nieuwe inrichting van de topstructuur kon er een grote slag worden gemaakt. In de afgelopen jaren was er een groei van circa 2% per jaar. Dat lijkt misschien niet heel veel, maar het is wel een constante beweging omhoog.”

In 2017 maakte Yelly Weidenaar de overstap naar Talent van de Top (hiervoor D&I Company). De stichting zet zich in voor meer diversiteit in de (sub)top en Raden van Bestuur.

Zonder inclusief beleid blijft de dominante cultuur in stand

Wat verstaan jullie onder diversiteit?

“Deze stichting is in het verleden opgericht door onder andere de overheid, VNO-NCW en de SER om te zorgen dat meer vrouwen doorgroeien naar de top. We adviseren en begeleiden bedrijven om meer vrouwen in topfuncties te benoemen. Hier ligt de grootste focus.”

“Inmiddels merken we bij de organisaties uit onze community dat de focus zich ook steeds meer richt op culturele diversiteit. Niet zo gek, want het percentage directieleden met een niet-westerse achtergrond is zeer gering.”

“Naast de focus op diversiteit, wordt Inclusiviteit steeds belangrijker. Zonder een inclusief beleid blijft de dominante cultuur in stand en biedt diversiteit nauwelijks meerwaarde.”

Hoe proberen jullie dit te veranderen?

“Op allerlei manieren. Zo hebben we het Charter Talent naar de Top. Hierbij committeren de aangesloten bedrijven zich aan een concrete, zelfgekozen doelstelling voor vrouwelijk talent in de (sub)top. Dit is niet vrijblijvend: de bedrijven worden jaarlijks gemonitord en de resultaten gepubliceerd. Deze commitment werkt echt: “onze” bedrijven doen het gemiddeld drie keer beter als je kijkt naar het landelijke gemiddelde van beursgenoteerde organisaties.”

Gaat het in dit geval om het streefcijfer van 30% vrouwen?

“Dat is één van doelstellingen die we nastreven, maar het gaat ons niet enkel om de aantallen. Onze filosofie is tweeledig. Enerzijds moet je de aantallen vergroten, zodat de kracht en het geluid van deze (en andere) doelgroepen naar voren komt. Anderzijds gaat het om bewustwording en het aanpassen van de bedrijfscultuur. Inclusiviteit is hier het kernwoord. Deze processen moeten hand in hand gaan.”

Welke rol speelt talent naar de top hierin?

“Wij geven advies en trainingen over inclusief leiderschap aan deze organisaties om invulling te geven aan hun beleid. Ook zorgen we er met bijeenkomsten en events voor dat de organisaties uit onze community elkaar ontmoeten, inspireren en motiveren.”

“Met onze cross company-mentoring programma’s koppelen we mentoren en talentvolle mentees uit verschillende organisaties aan elkaar. Zo ervaren ze welke problemen en oplossingen zich voordoen in een andere omgeving. Ik ben ervan overtuigd dat deze ervaringen ervoor zorgen dat je abstracte thema’s als diversiteit en inclusiviteit beter kunt benoemen en vervolgens ook beter kunt aanpakken.”

Kun je hier een praktijkvoorbeeld van geven?

“Tijdens een sessie vertelde een vrouwelijke mentee bijvoorbeeld dat ze na haar zwangerschapsverlof graag wilde terugkeren naar haar oude functie, maar dat was niet mogelijk. Haar mentor vond dit zo absurd en ouderwets, maar besloot toch even na te vragen hoe dit binnen zijn eigen organisatie werd geregeld. En wat bleek: daar gebeurde hetzelfde! Vervolgens heeft hij het op de agenda gezet en ervoor gezorgd dat dit werd aangepast.”

Gelden voor iedere organisatie dezelfde methodes?

“Elke organisatie heeft zijn eigen behoeftes en aandachtspunten, maar leiderschap vind ik een cruciaal punt. Binnen het executive committee moet er iemand zijn die er echt in gelooft, die invloed heeft en die bereid is zich er hard voor te maken. Je moet de top van een organisatie wel echt meekrijgen; anders wordt het een project dat onderin de lade verdwijnt.”

En hoe kun je die top meekrijgen?

“Ook dat verschilt, maar het begint eigenlijk allemaal met de why question. Waarom vind je diversiteit en inclusiviteit belangrijk als organisatie? Is het omdat je een betere connectie wilt maken met je klanten? Vind je het maatschappelijk gezien van belang? Heb je persoonlijke beweegredenen? Of is het effectiever om zaken vanuit meerdere invalshoeken te bekijken? Welke waaromvraag je stelt, maakt uiteindelijk niet zoveel uit. Als je de vraag en het antwoord hierop maar continu voor ogen hebt.”

Waarom?

“Uiteindelijk gaat het om de korte versus lange termijn. Wanneer er een nieuwe board member moet worden aangesteld, is het vaak “liever vandaag dan morgen”. En wat doe je dan? Je zoekt binnen je eigen netwerk en gaat voor de “veilige” optie. Iemand die op je lijkt, die je begrijpt en met wie je op één golflengte zit. Wanneer het thema diversiteit echter onderdeel uitmaakt van een vooropgezet plan – bijvoorbeeld van de opvolgingsstrategie – zal je zien dat er langzaamaan een steeds inclusiever beleid ontstaat.”